根据法律规定女员工生产后多请两个月的假是否可以被开除还是否需要支付生-邢牧嵩律师

根据法律规定女员工生产后多请两个月的假是否可以被开除还是否需要支付生-邢牧嵩律师｜法行宝

2025-12-05 劳动纠纷

女员工生产后多请两个月的假，用人单位一般不可以随意开除，且需要支付相应的工资或生育津贴。以下从不同角度为你详细分析：

从法律规定角度

根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。同时，各地还根据实际情况制定了地方性的生育保险条例或女职工劳动保护办法，对产假天数进行了进一步延长。例如，有些地方规定女职工除享受国家规定的产假外，还可以享受一定天数的奖励假，这个奖励假天数各地不一，有的地方是30天，有的地方是60天甚至更多。

如果女员工在生产后多请的两个月假属于法定产假或地方规定的奖励假范围内，那么用人单位不仅不能开除她，还需要按照规定支付她产假期间的工资或者生育津贴。生育津贴的计算公式通常为：生育津贴=用人单位上年度职工月平均工资÷30×产假天数。如果女员工的工资高于用人单位上年度职工月平均工资，那么超出部分，用人单位可能需要额外补足。

从用人单位行为合法性角度

如果女员工多请的两个月假超出了法定产假和地方规定的奖励假范围，且未经用人单位批准，那么用人单位在特定条件下可能有一定的处理权。但是，这并不意味着用人单位可以随意开除女员工。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需要符合法定情形，如员工严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。如果女员工仅仅是因为多请了假，而没有其他严重违反规章制度的行为，用人单位开除她可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。赔偿金的计算公式为：赔偿金=经济补偿金×2，其中经济补偿金根据女员工在用人单位的工作年限和工资水平来确定。

从实际操作建议角度

对于女员工来说，如果因身体原因需要延长产假，最好提前与用人单位沟通，并按照用人单位的规定办理请假手续。同时，保留好相关的医疗证明等证据，以备不时之需。对于用人单位来说，应当尊重和保护女员工的合法权益，按照法律规定支付产假期间的工资或生育津贴。如果女员工确实存在违反规章制度的行为，用人单位也应当依法依规进行处理，避免引发不必要的法律纠纷。

综上所述，女员工生产后多请两个月的假，用人单位一般不可以随意开除，且需要支付相应的工资或生育津贴。如果双方因此产生纠纷，建议通过协商、调解或法律途径解决。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

您好，关于您提出的问题“女员工怀孕之后每个月请假太多可以开除吗”，我可以明确地告诉您，公司通常不能仅因女职工怀孕期间经常请假就将其开除。这一结论是基于我国相关法律法规的明确规定，旨在保障女职工在孕期、产期、哺乳期的合法权益。法律依据与保护范围根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，除非女职工存在严重违反劳动纪律或单位规章制度等特定情形，否则公司不能随意开除怀孕女职工。请假类型与相关规定在怀孕期间，女职工可能会因为产检、保胎、产前准备等原因需要请假。这些请假类型通常都有明确的法律规定或单位规章制度作为依据：产检假：孕妇在规定范围内进行产检，应视为正常出勤，公司不得因此扣减工资或视为缺勤。保胎假：有保胎需求的孕妇可以向单位申请保胎假，假期时长和待遇通常依据医院建议和单位规章制度确定，期间按病假处理。产前假：孕妇可以享受一定时长的产前假，包括98天产假中的产前15天，部分地区如上海还有更长的规定。流产假：如果孕妇不幸流产，根据怀孕月份的不同，可以享受15天至42天的流产假。哺乳假：产假期满后，女职工还有权享受每日不少于1小时的哺乳时间。特殊情况下的劳动关系解除尽管法律对怀孕女职工提供了特殊保护，但在以下特定情况下，用人单位仍然可以依法解除劳动关系，且无需支付经济补偿金：女职工严重违反劳动纪律或单位规章制度；女职工严重失职，给公司造成重大损害；女职工同时与其他单位建立劳动关系，且拒不改正；女职工被依法追究刑事责任。维权途径与赔偿标准如果怀孕女职工认为被公司违法辞退，可以通过以下途径维护自身权益：请求撤销辞退决定，继续履行劳动合同，并要求公司补偿因辞退造成的工资损失；如果劳动合同在处理过程中到期，应认定合同终止，并要求公司支付至终止之日的工资；如果女职工未要求继续履行合同，双方可以协商一致解除劳动合同，但公司需要支付至“三期”（孕期、产期、哺乳期）期满的工资及可能的经济补偿金。赔偿金标准通常为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。总结综上所述，公司不能仅凭女职工怀孕期间经常请假就将其开除。在遵守相关法律法规的前提下，公司应保障怀孕女职工的合法权益。同时，女职工也应了解自身权利，并在必要时通过法律途径维护自身权益。如果您或您身边的人遇到类似情况，建议及时咨询专业律师或相关劳动部门，以获取更具体的法律帮助和指导。

公司以女生回家生小孩请假为由将其开除，属于违法行为，女生有权通过法律途径维护自身权益。以下从不同角度为你详细分析：法律层面违法性认定根据我国《劳动法》《劳动合同法》以及《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同，除非女职工存在严重违反用人单位规章制度等法定过错情形。女生回家生小孩请假，这是其依法享有的生育权利，公司以此为由开除她，明显违反了上述法律规定。维权途径及赔偿协商：女生可以先尝试与公司进行友好协商，明确指出公司的行为违法，要求公司撤销开除决定，恢复劳动关系，并补发请假期间以及被开除后的工资等福利待遇。投诉：如果协商无果，女生可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查核实，并责令用人单位改正。如果用人单位拒不改正，劳动监察部门可以依法对其进行处罚。仲裁与诉讼：女生还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司承担违法解除劳动合同的赔偿责任。根据《劳动合同法》规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如果对仲裁结果不服，女生还可以向人民法院提起诉讼。实际操作层面收集证据女生要尽可能收集能够证明自己与公司存在劳动关系、公司违法开除自己的证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、请假条、公司开除通知等。这些证据将在后续的协商、投诉、仲裁或诉讼过程中发挥重要作用。注意时效劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。女生要在规定的时效内及时主张自己的权利，避免因超过时效而丧失胜诉权。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，欢迎直接向我咨询。

公司规定产假必须符合国家生育政策，否则开除，这样的规定是不合法的。以下从几个方面为你详细分析：一、法律对产假及生育政策的规定根据《中华人民共和国劳动法》以及《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，女职工在生育期间享有法定的产假权利，这是为了保障女职工的身体健康和恢复，以及婴儿的健康成长。产假是女职工的法定权益，不受是否符合国家生育政策的影响。也就是说，无论女职工的生育是否符合国家的计划生育政策，她都有权享受产假。二、公司开除行为的合法性分析违反法律法规：公司以女职工不符合国家生育政策为由开除其，这一行为直接违反了上述法律法规中关于女职工产假权益的保护规定。因此，从法律层面来看，公司的这一行为是不合法的。侵犯女职工权益：女职工在生育期间享有特殊的劳动保护，包括产假、生育津贴等。公司开除女职工，不仅剥夺了其法定的产假权利，还可能影响其生育津贴的领取，从而侵犯了女职工的合法权益。三、女职工的维权途径如果公司以不符合国家生育政策为由开除女职工，女职工可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与公司协商：首先，女职工可以尝试与公司进行协商，要求公司撤销开除决定，并恢复其工作岗位和待遇。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，女职工可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查，并依法处理公司的违法行为。申请劳动仲裁或提起诉讼：女职工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼，要求公司承担违法解除劳动合同的法律责任，并赔偿相应的损失。四、特殊情况说明虽然一般情况下公司不能以不符合国家生育政策为由开除女职工，但也有一些特殊情况需要注意。例如，如果女职工的生育行为违反了国家的计划生育政策，且公司因此受到了相关行政处罚或承担了额外的费用，公司可能会根据内部规章制度或劳动合同中的相关条款，对女职工进行一定的处理。但这种处理必须合法、合理，且不能侵犯女职工的法定权益。不过，在大多数情况下，公司不能直接开除女职工。总结与建议：公司规定产假必须符合国家生育政策，否则开除，这样的规定是不合法的。女职工在遇到此类情况时，应积极维护自己的合法权益，通过与公司协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来解决问题。如果你还有其他关于劳动工伤或工资福利方面的问题，欢迎直接向我咨询。

结论前置：产假过后员工继续请假，用人单位不能直接开除，而需根据具体情况和法律法规进行综合判断与处理。一、法律背景与原则根据我国相关法律规定，女职工在孕期、产期、哺乳期享有特殊的劳动保护权益。这主要体现在《女职工劳动保护特别规定》第五条，明确规定用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条也进一步强调，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据该法第四十条（非过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这些规定旨在保障女职工在生育期间的合法权益，确保她们不因生育而失去工作。二、员工有合理理由继续请假的情况请假手续与健康原因：如果女职工因产后身体恢复不佳（需提供医院诊断证明）或家中有特殊困难（如婴儿突发重病），并提前向用人单位履行了正规请假手续且获得批准，那么在请假期间用人单位不能以旷工等理由开除员工。请假期限届满后，若仍需继续休息，应按规定继续办理请假事宜。只要符合单位规章制度，单位就不得随意开除。协商调岗：若女职工因产假后客观情况变化无法按原岗位工作强度、时间等要求继续工作，可与用人单位协商调岗。在双方达成一致并进行合理安排后，若员工在合理时间内仍未到岗，单位需进一步沟通了解情况，不能直接开除。三、员工无合理理由继续请假或旷工的情况旷工达到规定天数：如女职工无正当理由拒绝上班，且旷工天数达到了用人单位规章制度中规定的可解除劳动合同的天数标准（该规章制度需通过民主程序制定并已向员工公示），用人单位可以依据规章制度以旷工为由解除劳动合同。经催告仍不改正：即便旷工未达到可直接解除劳动合同的天数，但用人单位发现员工未到岗后，应及时发出催告通知，要求其限期到岗并说明情况。若员工在催告期限届满后仍未到岗或未给出合理说明，用人单位在履行一定程序（如通知工会）后，也可解除劳动合同。四、合法程序与证据保留提前通知与说明：在解除劳动合同前，用人单位应提前通知员工，并向工会说明情况（如有工会）。支付经济补偿：在某些情况下（如非因员工严重违反规章制度而解除合同），用人单位可能需要支付经济补偿金或赔偿金。经济补偿标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。证据保留：用人单位应妥善保留考勤记录、通知函件、请假手续、医院诊断证明等相关证据，以证明员工的旷工行为、请假情况或严重违反规章制度的情况。五、法律建议与风险提示用人单位：应确保辞退程序的合法性和合规性，避免产生法律风险。在处理员工继续请假或不去上班的问题时，应综合考虑员工未到岗的原因、是否符合单位规章制度以及是否履行了请假手续等因素。同时，加强内部管理，完善相关制度，确保公司运营符合法律法规的要求。女职工：若认为自己的合法权益受到侵害，如用人单位违法解除劳动合同或未支付经济补偿等，可通过法律途径维权，如向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。同时，女职工也应了解自己的权益和义务，依法维护自己的合法权益，如按时履行请假手续、提供必要的证明材料等。综上所述，产假过后员工继续请假并不必然导致被开除。用人单位在处理此类问题时需谨慎行事，确保行为的合法性和合理性；同时，女职工也应了解自己的权益和义务，依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：不能仅因员工不请假回去生小孩就开除她，否则公司可能面临违法解除劳动合同的法律风险。一、法律对女职工生育的保护根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国妇女权益保障法》等相关法律法规，女职工在孕期、产期、哺乳期享有特殊的法律保护。这些法律明确规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此，如果公司仅因员工不请假回去生小孩就开除她，这明显违反了上述法律规定。二、请假与开除的合法性分析请假问题：员工在生育前或生育期间，如果因特殊情况未能及时请假，公司应首先与员工进行沟通，了解具体情况，并给予合理的理解和支持。如果员工确实存在违反公司请假制度的行为，公司可以依据内部规章制度进行相应的处理，但处理方式应合法、合理，且不得违反法律法规对女职工的特殊保护。开除的合法性：开除员工是公司对员工的一种严厉处罚，必须基于合法、合理的理由，并遵循相应的法律程序。仅因员工不请假回去生小孩就开除她，显然缺乏合法、合理的理由，也不符合法律程序。三、公司可能面临的法律后果如果公司违法解除与女职工的劳动合同，女职工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿标准的二倍，具体计算公式为：赔偿金 = 经济补偿标准 × 2 = 员工在公司的工作年限 × 员工离职前12个月的平均工资 × 2。此外，公司还可能面临劳动行政部门的处罚，包括罚款等。四、建议与措施加强沟通：公司应与员工进行充分沟通，了解其未能及时请假的原因，并给予合理的理解和支持。完善制度：公司应完善内部规章制度，明确请假流程和要求，同时确保制度内容合法、合理，不违反法律法规对女职工的特殊保护。依法处理：如果员工确实存在违反公司规章制度的行为，公司应依法进行处理，但处理方式应合法、合理，且不得违反法律法规。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

哺乳期女职工在请长假的情况下，公司一般不能随意辞退，但特定情形下公司有权依法解除劳动合同。以下是对这一问题的详细分析：法律保护基础根据《中华人民共和国劳动法》及《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条也明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这些法律条款为哺乳期女职工提供了坚实的法律保护。请假权利与限制合理请假：如果哺乳期女职工请长假符合公司请假流程规定，且有合理原因（如身体恢复需要、照顾婴儿等），公司以请长假为由辞退女职工，属于违法行为。女职工有权依法维护自己的权益，要求公司继续履行劳动合同。不合理请假：虽然哺乳期女职工享有特殊的法律保护，但并不意味着可以无限制地请假。如果员工没有按照公司规定或双方协商的方式请假，或者请假时间过长且无正当理由，公司虽不能直接辞退，但可以依据内部规章制度进行处理，如扣除工资、给予警告等。然而，这些处理措施必须合法合规，不能侵犯女职工的合法权益。违法辞退的后果如果公司违法辞退哺乳期女职工，女职工有权要求公司继续履行劳动合同，并补发在违法辞退期间的工资。若女职工不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，公司应当按照经济补偿标准的二倍向女职工支付赔偿金。赔偿金的计算方式为：按女职工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。公司合法解除劳动合同的情形尽管哺乳期女职工享有特殊的法律保护，但在特定情形下，公司也有权依法解除与其的劳动合同。这些情形包括：严重违反公司规章制度：如女职工请长假严重违反公司依法制定并公示的规章制度，比如未经批准擅自离岗，且达到规章制度中规定的可解除劳动合同的情形，公司在履行法定程序（如通知工会等）后，可以辞退该女职工。在这种情况下，公司需要承担举证责任，证明规章制度的合法性、合理性以及女职工违反制度的事实。严重失职、营私舞弊：如果哺乳期的女职工存在严重失职、营私舞弊等情形，且这些情形已经达到了可以解除劳动合同的程度，公司也有权依法解除与其的劳动合同。但同样需要确保解除行为合法合规，并已履行必要的程序和义务。法律建议了解公司规章制度：哺乳期女职工在请假前，应详细了解公司的请假流程和规章制度，确保自己的请假行为符合公司规定。保留相关证据：在请假过程中，女职工应保留好相关证据，如请假条、医生证明等，以备不时之需。及时沟通协商：如果公司对请假行为提出异议或处理措施，女职工应及时与公司沟通协商，寻求合理解决方案。依法维权：如果公司违法辞退或侵犯女职工的合法权益，女职工应依法维权，通过法律途径维护自己的权益。总之，哺乳期女职工在请长假时享有特殊的法律保护，公司一般不能随意辞退。但同时，女职工也应遵守公司规章制度和法律法规，以免自身权益受损。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：一般情况下，用人单位不可以仅因员工休产假12个月就开除员工，但存在一些特殊情况可能允许用人单位解除劳动合同。以下为你详细分析：正常产假期间用人单位不得随意解除劳动合同根据我国《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。同时，各地可能还有额外的地方性规定延长产假。在女职工产假期间，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这是法律对女职工在特殊生理时期的特殊保护，旨在保障女职工的合法权益和身心健康。所以，如果员工休的产假是在法律规定的范围内，用人单位不能以休产假为由开除员工。存在法定解除情形时用人单位可解除劳动合同虽然女职工在产假期间受到特殊保护，但如果出现法律规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，用人单位仍然有权解除合同。例如，女职工在产假期间严重违反用人单位的规章制度的；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；被依法追究刑事责任的等。不过，用人单位以这些理由解除劳动合同时，需要承担严格的举证责任，证明女职工确实存在符合法定解除情形的事实。如果用人单位无法提供充分的证据，其解除劳动合同的行为就可能被认定为违法。关于休产假12个月的特殊情况如果员工休产假12个月超出了法律规定的产假时长，且没有合理的理由（如地方有特殊规定、经用人单位同意延长等），用人单位可能会以员工旷工等违反规章制度为由解除劳动合同。但这种情况需要用人单位有明确且合法的规章制度，并且该规章制度已经告知员工。同时，用人单位在处理此类情况时，应当遵循合法、合理、公平的原则，不能随意滥用解除权。如果用人单位违法解除劳动合同，女职工有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。如果你在产假或劳动权益方面还有其他疑问，欢迎随时向我咨询。

结论：女职工在休产假期间，公司一般不能随意辞退。这是基于《中华人民共和国劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》的明确规定，旨在保障女职工在特殊生理时期的合法权益。但如女职工存在严重违反用人单位规章制度等特定情形，公司可依法解除劳动合同。这些特定情形包括但不限于在试用期间被证明不符合录用条件、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等。详细分析：一、法律保护原则根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，享有特殊的劳动保护。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这一规定体现了法律对女职工在特殊生理时期的关怀和保护，确保她们能够安心休产假、恢复身体，并顺利返回工作岗位。二、一般情况下的保护在产假期间，女职工受到法律的特别保护。根据《劳动合同法》第四十二条的规定，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，除非女职工存在严重违反用人单位规章制度等特定情形，否则公司不得随意辞退处于产假期间的女职工。三、特殊情况下的例外尽管有上述保护，但如果女职工在休产假期间存在严重违反用人单位规章制度的行为，如严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害，或者符合《劳动合同法》第三十九条规定的其他情形（如在试用期间被证明不符合录用条件、同时与其他用人单位建立劳动关系且对完成本单位工作任务造成严重影响等），用人单位可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。四、违法辞退的后果如果公司在女职工休产假期间违法辞退员工，女职工有权选择以下一种或多种救济方式：要求公司继续履行劳动合同：女职工可以要求公司恢复劳动关系，并补发产假期间至恢复工作期间的工资。要求经济赔偿：女职工可以选择不要求继续履行合同，而要求公司按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。赔偿金计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。五、申请劳动仲裁的权利若发生争议，女职工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。这包括要求支付产假工资、生育费用以及赔偿金等。建议与总结：女职工在休产假期间享有法律赋予的特殊保护，公司不得随意辞退。但同时，女职工也需遵守用人单位的规章制度，避免触犯可被合法辞退的情形。如遭遇违法辞退，女职工应依法维权，通过申请劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

休产假被开除是否犯法，这主要取决于开除的原因以及是否符合相关法律法规的规定。首先，我们需要明确的是，产假是女职工在生育期间依法享有的一项重要权益。根据《女职工劳动保护特别规定》以及各地的人口与计划生育条例，女职工在生育时通常享有一定天数的产假，这包括法定产假和可能的地方奖励假。例如，在广东省，女职工除享有98天的法定产假外，还可能享有额外的80天奖励假。如果女职工在休产假期间被公司开除，且开除的原因并非基于合法、合理的理由（如严重违反公司规章制度、严重失职等），而是仅仅因为女职工休产假这一行为本身，那么这种开除行为很可能是违法的。因为产假是女职工的合法权益，公司在女职工休产假期间不得无故解除劳动合同。从您提供的案例中，我们可以看到，无论是女职工休生育奖励假还是男职工休陪产假，如果公司以旷工等不合理理由开除员工，且无法提供充分证据证明员工存在旷工等违纪行为，那么法院通常会认定公司的开除行为违法，并判决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。因此，如果女职工在休产假期间被公司开除，且认为公司的开除行为违法，可以通过以下途径维护自己的权益：与公司协商：首先尝试与公司进行沟通，了解开除的具体原因，并表达自己的异议和诉求。申请劳动仲裁：如果协商无果，可以向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等费用。提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，还可以向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。总之，休产假是女职工的合法权益，公司在女职工休产假期间不得无故解除劳动合同。如果女职工在休产假期间被公司开除，且认为公司的开除行为违法，应积极通过合法途径维护自己的权益。

结论：公司以员工生病或有事请假比较多为由开除员工，并不一定合法。是否合法取决于具体的请假情况、公司规章制度以及相关法律法规的规定。如果被违法开除，员工有权要求公司承担相应的法律责任。详细分析：请假情况与规章制度：首先，需要查看公司的规章制度中是否有关于请假和开除的具体规定。如果公司规章制度中明确规定了请假达到一定天数或次数即可开除，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可能有一定的依据进行开除。然而，即使公司规章制度中有相关规定，也需要考虑这些规定是否合理。例如，如果员工因生病需要长期治疗而请假，且已提供了医疗证明等必要文件，那么公司以此为由开除员工可能被视为不合理或违法。相关法律法规：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工因患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。医疗期根据员工的工作年限和在本单位的工作年限确定，一般为三个月到二十四个月。如果员工在医疗期内，公司以其请假多为由开除员工，那么这种行为是违法的。员工有权要求公司继续履行劳动合同，或者要求公司支付赔偿金。此外，即使员工不在医疗期内，公司开除员工也需要有合法的理由和程序。如果公司无法提供充分的证据证明员工存在严重违反公司规章制度或法律法规的行为，那么开除员工可能被视为违法。被违法开除的法律后果：如果员工被违法开除，员工有权要求公司继续履行劳动合同，即恢复劳动关系。如果员工不要求继续履行劳动合同，或者劳动合同已经不能继续履行，员工有权要求公司支付赔偿金。赔偿金的计算通常根据员工在公司的工作年限和工资水平来确定。计算公式：赔偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年）。建议：如果您遇到类似情况，首先建议查看公司的规章制度和相关法律法规，了解自己的权益和公司的义务。如果您认为公司开除您的行为是违法的，可以与公司进行协商，要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。如果协商无果，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：女职工产假期间，单位一般不能随意开除，但若该职工在休产假前存在的工作重大失误符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的特定情形，单位仍可解除劳动合同。详细分析：一般保护原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一规定旨在保障女职工在特殊生理时期的合法权益，确保她们能够安心休产假、恢复身体，并顺利返回工作岗位。特殊情况下的解除劳动合同：尽管法律对产假期间的女职工给予了特殊保护，但并非在任何情况下都不能解除劳动合同。如果女职工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，即使处于产假期间，用人单位仍可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。在您提到的情况中，如果单位能够证明该女职工在休产假前存在的工作重大失误确实符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三项的规定，即“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，那么单位是有权解除劳动合同的。非法辞退的法律责任：如果用人单位违反法律规定，在女职工休产假期间擅自解除劳动合同，将面临法律责任。女职工有权要求用人单位继续履行原劳动合同，恢复其工作岗位和待遇；或者要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。建议与行动：对于单位：在决定解除与产假期间女职工的劳动合同时，务必确保符合法律规定的情形，并保留充分的证据以证明女职工的过错行为及其造成的损害。否则，可能面临法律责任和声誉损失。对于女职工：如果认为单位非法解除了劳动合同，应及时收集证据，如劳动合同、工资单、工作记录、单位解除劳动合同的通知等，以证明自己的权益受到侵害。然后，可以通过与单位协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。总结：女职工产假期间享有特殊的法律保护，单位一般不能随意开除。但是，如果女职工存在严重失职等法定情形，单位仍可解除劳动合同。因此，双方都应了解自己的权益和义务，并在必要时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。