结论：公司安排员工异地工作，员工可以基于合理理由提出加薪要求，但能否实现需结合具体情况判断。以下从法律、合同、公司管理三个角度展开分析：

1. 法律角度：无直接强制加薪规定，但需保障劳动条件

根据《劳动合同法》第35条，变更工作地点属于劳动合同内容的重大变更，需双方协商一致。若异地工作导致员工生活成本显著增加（如跨省、跨市导致房租、通勤费用上涨），员工可主张调整劳动报酬以匹配实际支出。但法律未明确规定“异地工作必须加薪”，而是强调用人单位需提供合理的劳动条件（如交通补贴、住宿安排等）。若公司拒绝加薪但提供其他补偿（如额外津贴、探亲假），也可能被认定为合法。

2. 合同角度：需审查劳动合同及公司制度

• 若合同明确约定工作地点及调整规则：例如合同中写明“公司可根据业务需要调整工作地点，员工需服从”，则员工主张加薪的法律依据较弱，但可尝试协商。
  
• 若合同未约定或约定模糊：员工可主张公司单方面变更工作地点构成违约，要求公司补偿因异地工作产生的额外成本（包括但不限于交通、住宿、家庭分离等损失），此时加薪可作为补偿方案之一。
  
• 公司制度支持：部分公司内部制度可能规定“异地工作享受额外补贴”，员工可依据制度要求加薪。

3. 公司管理角度：加薪需符合公平性与合理性

即使法律未强制要求，从公司管理角度，若异地工作导致员工实际收入相对下降（如原工资在异地无法覆盖基本生活成本），或员工承担了额外职责（如开拓新市场），公司可能出于留人或激励目的同意加薪。但若异地工作未显著增加员工负担（如同城不同区域），或公司已通过其他方式补偿（如提供班车、住宿），则加薪诉求可能被拒绝。

行动建议

1. 收集证据：整理异地工作前后的生活成本对比（如房租、通勤费用）、家庭影响（如子女教育、配偶工作）等材料，证明加薪的合理性。
   
2. 与公司协商：以书面形式提出加薪请求，明确说明异地工作带来的额外负担及期望的补偿标准（如具体金额或比例）。
   
3. 保留协商记录：若公司拒绝，可要求出具书面说明，为后续维权（如劳动仲裁）保留证据。
   

提示：若协商无果，且异地工作严重损害权益（如长期无法回家、健康受损），可考虑以“未提供劳动条件”为由解除劳动合同并主张经济补偿，但需谨慎评估风险。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我提问。