关于借调超过45岁员工的法律后果，需结合借调性质、劳动合同约定及法律规定综合分析，具体如下：

1. 借调协议的合法性是前提

• 若借调协议合法有效（如经三方（原单位、借调单位、员工）协商一致，明确权利义务），则年龄通常不构成直接障碍。但需注意：

  • 劳动合同延续性：员工与原单位的劳动关系仍存续，借调期间工资、社保等可能由借调单位承担，但原单位仍需履行用人单位义务（如工伤申报）。
  • 退休风险：若员工在借调期间达到法定退休年龄（男60岁、女干部55岁/女工人50岁），劳动合同可能终止，借调关系需提前协商处理。

• 若借调协议违法（如未协商一致、未明确责任），可能引发以下后果：

  • 原单位责任：员工发生工伤或劳动纠纷时，原单位可能需承担连带责任。
  • 借调单位风险：若借调单位实际使用员工但未签订协议，可能被认定为事实劳动关系，需承担用人单位义务。

2. 年龄与劳动合同终止的关联

• 法定退休年龄：根据《劳动合同法》第44条，员工达到法定退休年龄时，劳动合同终止。若借调期间员工退休：
  • 原单位义务：需为员工办理退休手续，终止劳动合同。
  • 借调单位影响：若借调协议未约定退休处理方式，可能面临员工要求继续工作或索赔的风险。
• 例外情形：若员工退休后返聘（如签订劳务合同），则不受劳动合同法调整，但需明确双方权利义务。

3. 借调期间的权益保障

• 工资与社保：根据《工伤保险条例》及地方规定，借调期间工资、社保一般由借调单位承担，但原单位需协助办理。若借调单位未缴纳社保，员工可要求原单位补缴或索赔。
• 工伤处理：借调期间发生工伤的，由原单位申请工伤认定，借调单位协助。若借调单位未提供安全条件导致工伤，可能承担连带责任。
• 经济补偿：若借调关系因原单位或借调单位原因解除，员工可能依据《劳动合同法》第46条主张经济补偿（如未协商一致解除）。

4. 实务建议

• 签订书面协议：明确借调期限、工资社保承担方、工伤责任等，避免口头约定。
• 关注退休节点：若员工接近退休年龄，需提前协商借调期是否延续至退休后，或约定退休处理方式。
• 保留证据：如工资发放记录、社保缴纳证明、借调协议等，以备纠纷时举证。

总结：借调超过45岁员工本身不直接导致法律后果，但需确保借调协议合法、明确权利义务，并关注退休风险。若发生纠纷，员工可依据劳动合同法、工伤保险条例等主张权益。如有具体问题，可直接向我咨询。