核心前提：员工在育儿假期间劳动合同到期，涉及劳动合同续延及可能的赔偿问题。

结论与详细分析：

1. 劳动合同应依法续延至育儿假结束
   根据《劳动合同法》第四十五条及地方性法规（如《江苏省人口与计划生育条例》第四十一条），劳动合同期满时，员工处于法定医疗期、孕期、产期、哺乳期或育儿假等特殊保护期的，劳动合同应续延至相应情形消失时终止。因此，若员工在育儿假期间合同到期，用人单位不得直接终止合同，需续延至育儿假结束。此期间员工仍享有工资、社保等权益，用人单位无需额外赔偿，但需按原合同履行义务。

2. 若用人单位违法终止合同，需支付赔偿金
   若用人单位在育儿假期间强行终止劳动合同（如未续延或未支付工资），则构成违法解除。根据《劳动合同法》第八十七条，员工有权要求用人单位支付赔偿金，标准为经济补偿金的二倍。经济补偿金按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资（六个月以上按一年计算，不满六个月支付半个月工资）。例如，工作3年的员工被违法终止，可获赔6个月工资。

3. 特殊情形：员工主动不续签或存在过错
   若育儿假结束后，员工主动提出不续签合同，或因严重违纪、被追究刑事责任等过错被用人单位依法解除，则用人单位无需支付赔偿金。但需注意，用人单位需承担举证责任，证明解除合同的合法性（如提供员工违纪证据、刑事判决文书等）。

建议与风险提示：

• 对员工：若用人单位违法终止合同，可先协商要求续延合同或支付赔偿金；协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，需保留劳动合同、工资记录、育儿假证明等证据。
  
• 对用人单位：需严格遵守劳动合同续延规定，避免违法终止；若需解除合同，需确保符合法定情形并留存证据，否则可能面临高额赔偿。
  

如有进一步疑问（如具体赔偿计算、证据收集等），可直接向我咨询。