若育儿假未休完但劳动合同到期，您有权要求单位在劳动合同终止前安排休完剩余假期；若单位未安排，您可依法主张相应权益。具体分析如下：

1. 法律对育儿假的规定
   根据《人口与计划生育法》及各地实施细则，育儿假是符合条件的职工依法享有的带薪假期，单位不得因劳动合同到期而剥夺该权利。若劳动合同到期时，您的育儿假尚未休完，单位应优先安排休假，而非直接终止合同。

2. 合同到期时的处理方式

   • 单位主动安排休假：若单位在合同到期前主动安排您休完剩余育儿假，合同可按期终止，双方权利义务履行完毕。
     
   • 单位未安排休假：若单位未安排休假且直接终止合同，您可主张以下权益：
     
     • 要求补休假期：向单位提出书面申请，要求在离职前补休剩余育儿假；
       
     • 主张工资补偿：若无法补休，可要求单位按日工资标准支付未休假期的工资报酬（具体标准需结合地方规定）；
       
     • 投诉或仲裁：若单位拒绝，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁维护权益。

3. 特殊情形下的合同顺延
   若您处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）内，劳动合同应依法顺延至相应情形消失时终止。但育儿假本身不直接导致合同顺延，仅影响假期权益的行使。若合同到期时您已结束“三期”但未休完育儿假，仍可按上述方式主张权利。

建议行动步骤：

1. 核对当地育儿假具体天数及补偿标准（如北京为5个工作日/年，上海为5-10天/年）；
   
2. 向单位人力资源部门提交书面休假申请，明确剩余假期天数及补休要求；
   
3. 保留劳动合同、生育证明、休假申请记录等证据，以备维权使用。
   

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