福利年假的赔偿问题需分情况讨论，结论如下：

1. 若公司规章制度或劳动合同明确约定福利年假的补偿规则，且不违反法律强制性规定，则按约定执行
   福利年假本质属于用人单位提供的额外福利，法律未强制要求补偿。若公司通过合法程序（如民主协商、公示）在规章制度中明确“福利年假未休不补偿”或“按特定标准补偿”（如折算为工资、调休等），且该约定不违反《劳动合同法》等强制性规定（如未低于最低工资标准、未排除劳动者权利等），则公司可按约定处理。
   例如：公司规定“员工每年享有5天福利年假，未休部分不折现”，若该规定经民主程序制定并公示，员工未提出异议，则公司无需赔偿。

2. 若公司规章制度或劳动合同未明确约定补偿规则，或约定违法，则可能需按法定年假标准补偿
   若公司未对福利年假的补偿作出约定，或约定违反法律（如规定“未休福利年假需倒扣工资”），则可能被认定为无效。此时，若福利年假与法定年假（如《职工带薪年休假条例》规定的年假）性质重叠或混淆，员工可能主张按法定年假标准补偿（即未休法定年假的，公司需按日工资收入的300%支付报酬，其中包含正常工资，实际额外支付200%）。
   例如：公司规定“员工每年享有10天年假，其中5天为法定年假，5天为福利年假”，但未说明福利年假未休如何处理。若员工未休福利年假，公司可能需参考法定年假的补偿逻辑，但具体需结合地方司法实践判断。

3. 地方性规定或司法实践可能影响最终结果
   部分地区可能对福利年假的补偿有特殊规定（如要求按一定比例折现），或司法实践中倾向于保护劳动者权益（如认定福利年假未休需补偿）。因此，需结合具体地区政策及法院裁判观点综合判断。
   例如：某地高院指导意见可能规定“用人单位提供的福利年假未休的，应按日工资标准折算补偿”，此时公司需遵守地方规定。

建议：

• 对公司而言，应在规章制度或劳动合同中明确福利年假的性质、使用规则及补偿标准，并通过民主程序公示，避免争议；
  
• 对员工而言，若公司未明确补偿规则，可要求公司说明或协商补充约定；若发生纠纷，可收集证据（如规章制度、劳动合同、考勤记录等）通过劳动仲裁或诉讼维权。
  

如有具体案例或地区信息，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析。