核心结论：招工入职表缺少工资表时，可从完善入职材料、与员工协商补充、依据其他证据确定工资标准这三个方面来处理。以下是具体情况说明：
- 完善入职材料
- 从合规和风险防范的角度，招工入职表应当包含工资相关内容，因为工资是劳动合同的核心条款之一，明确工资标准有助于避免后续劳动纠纷。如果发现招工入职表少了工资表，企业应及时完善入职材料。可以重新制作一份包含工资信息的入职表，让员工签字确认。例如，在入职表中详细列明基本工资、绩效工资、奖金、津贴等各项收入的计算方式和发放时间，这样既能保障员工的知情权，也能为企业后续的薪酬管理提供依据。
- 若企业使用的是电子入职系统，可在系统中添加工资相关的字段，让员工在线填写并提交，系统自动生成包含工资信息的入职记录，确保入职材料的完整性和准确性。
- 与员工协商补充
- 如果已经完成了入职手续，才发现缺少工资表，企业应主动与员工进行沟通协商。向员工说明情况，表达企业完善入职材料的意愿，争取员工的理解和配合。可以与员工单独面谈，或者组织小型会议进行说明。
- 在协商过程中，要尊重员工的意见和诉求，共同确定工资标准，并形成书面协议。比如，双方可以签订一份补充协议，明确工资的具体数额、支付方式、调整机制等内容，由双方签字盖章后存档，作为劳动合同的补充文件，与劳动合同具有同等法律效力。
- 依据其他证据确定工资标准
- 如果无法与员工协商一致补充工资表，企业可以寻找其他能够证明工资标准的证据。例如，企业内部的薪酬制度文件，如果该文件经过民主程序制定并公示，且内容明确规定了不同岗位、不同级别的工资标准，那么可以作为确定员工工资的重要依据。
- 招聘广告或招聘通知中承诺的工资待遇也可以作为参考。如果企业在招聘时通过招聘网站、宣传海报等渠道发布了招聘信息，其中明确列出了该岗位的工资范围或具体数额，且员工是基于这些信息入职的，那么这些招聘信息在一定程度上可以反映员工的工资标准。
- 此外，同岗位其他员工的工资情况也可以作为辅助证据。但需要注意的是，同岗位工资情况只能作为参考，不能完全等同于该员工的工资标准，因为每个员工的具体情况可能存在差异，如工作经验、技能水平等。