劳务人员工资一般不可以按年发放，但在特定条件下存在可能性。以下从不同角度进行分析：

1. 法律法规层面 根据《劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。这表明按月支付工资是法律对用人单位的基本要求，旨在保障劳动者的基本生活需求。不过，若用人单位与劳动者协商一致，且不违反法律强制性规定（如最低工资标准、工资支付周期等），理论上可以约定其他支付周期，但实践中按年发放工资的情况较为少见，且需满足严格条件。

2. 合同约定层面 若劳务合同中明确约定工资按年发放，且该约定不违反法律强制性规定（如未低于当地最低工资标准、未损害劳动者合法权益等），则双方应按合同履行。但需注意，此类约定需经劳动者书面同意，且用人单位需承担更高的举证责任（如证明劳动者自愿接受按年发放、已充分告知风险等）。若合同未明确约定或约定违法，则用人单位无权单方面决定按年发放工资。

3. 实践操作层面 即使合同约定按年发放工资，用人单位仍需注意以下风险：

   • 劳动者主张拖欠工资：若用人单位未按约定时间支付工资，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张经济补偿。
   • 税务合规风险：按年发放工资可能影响个人所得税的预扣预缴，用人单位需确保税务申报合规，避免因工资发放周期问题导致税务纠纷。
   • 劳动者生活保障：按月支付工资是法律对劳动者基本生活的保障，按年发放可能增加劳动者生活压力，引发劳动争议。

4. 特殊情形例外 某些特殊行业或岗位（如项目制工作、季节性用工等）可能因工作性质需要按年结算工资，但需满足以下条件：

   • 劳动者同意并签署书面协议；
   • 工资标准不低于当地最低工资标准；
   • 用人单位提供必要的生活保障（如预支部分工资、提供住宿等）；
   • 符合行业惯例或地方性法规要求。

建议：若用人单位希望按年发放工资，应与劳动者充分协商并签署书面协议，明确支付周期、金额、条件等条款，同时确保不违反法律强制性规定。若劳动者对工资发放周期有疑问或争议，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供法律意见。