公司以末位考核形式调动岗位是否违法需分情况讨论，关键在于是否符合劳动合同约定及法律规定。以下从不同角度进行分析，并提供具体处理建议：

一、违法性分析

1. 若劳动合同或规章制度明确约定“末位淘汰”或“末位调岗”条款
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位调整）需双方协商一致并书面确认。若公司单方面以“末位”为由强制调岗，即使条款写入合同或制度，也可能因违反法律强制性规定（如《劳动合同法》第二十六条“用人单位免除法定责任、排除劳动者权利的条款无效”）而被认定无效。
   例外情形：若公司能证明“末位”与“不能胜任工作”直接关联（如考核标准客观、合理，且末位员工确实无法完成工作任务），则可能被认定为合法调岗，但仍需履行培训或调岗程序（《劳动合同法》第四十条）。

2. 若劳动合同或规章制度未约定“末位调岗”条款
   公司单方面调岗缺乏法律依据，属于违法行为。劳动者有权拒绝调岗，并可要求公司按原合同履行义务。

3. 调岗是否伴随降薪或其他不利条件
   若调岗后薪资、工作地点、工作环境等劳动条件显著恶化，即使调岗本身合法，劳动者也有权拒绝（《劳动合同法》第三十八条）。

二、劳动者应对措施

1. 核实依据

   • 要求公司出具书面调岗通知，明确调岗理由、依据（如考核制度、劳动合同条款）及新岗位详情。
     
   • 检查公司规章制度是否经民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示）且内容合法。

2. 协商沟通

   • 若对调岗有异议，可书面提出异议并要求公司撤销调岗决定，保留沟通记录（如邮件、微信聊天记录）。
     
   • 若公司坚持调岗，可要求公司提供“不能胜任工作”的证据（如考核标准、考核过程记录、培训记录等）。

3. 投诉或仲裁

   • 向劳动监察部门投诉：若公司存在违法调岗、未支付劳动报酬等行为，可向当地劳动保障监察大队举报。
     
   • 申请劳动仲裁：若公司违法解除劳动合同或未支付经济补偿，可申请仲裁主张赔偿（如违法解除赔偿金为2N，未支付工资可要求补发）。

4. 证据收集

   • 保存劳动合同、工资条、考核结果、调岗通知、沟通记录等证据，以备维权使用。

三、公司合规建议

1. 避免“末位淘汰”表述：改用“绩效考核结果应用”，将“末位”与“不能胜任工作”区分，确保调岗依据充分。
   
2. 完善考核制度：考核标准需客观、量化，避免主观评价；考核过程需公开透明，保留记录。
   
3. 履行法定程序：调岗前需与劳动者协商一致，或证明劳动者“不能胜任工作”并履行培训或调岗义务。
   

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