公司效益很好但进行裁员，其合法性取决于裁员的具体原因和操作程序是否符合法律规定。以下是对此问题的详细分析：

1. 合法裁员的情况：

   • 经济性裁员的法定情形并不直接包括公司效益好：根据《劳动合同法》第四十一条，经济性裁员通常发生在公司生产经营发生严重困难、企业转产或重大技术革新等导致劳动合同无法履行等情形下。然而，若公司虽效益好，但因其他法定原因（如企业转产、重大技术革新或经营方式调整，且经变更劳动合同后仍需裁减人员）需要裁员，且符合法定程序，则裁员行为合法。但这种情况较为特殊，且需严格满足法定条件。
   • 协商一致解除劳动合同：若公司与员工就解除劳动合同及相关事宜（如经济补偿）达成一致，并签订书面协议，则此情况下的裁员行为也是合法的，不受公司效益好坏的影响。

2. 不合法裁员的情况：

   • 未满足法定条件或未遵循法定程序：若公司仅以效益好但想调整人员结构为由，随意裁员，且未达到法定裁员条件或未履行法定程序（如提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见，并向劳动行政部门报告等），则构成违法裁员。
   • 对特定员工的违法裁员：无论公司效益如何，若裁员行为针对处于孕期、产期、哺乳期的女职工，或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工，则均属违法裁员。

3. 法律后果：

   • 继续履行合同：若公司违法裁员，员工有权要求公司继续履行劳动合同，公司应予以履行。
   • 支付赔偿金：若劳动合同已不能继续履行或员工不要求继续履行，公司应按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿标准按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。

建议：

• 对于公司而言，在效益良好的情况下进行裁员应格外谨慎，确保符合法定情形并严格按照法定程序操作，以避免不必要的法律风险。
• 对于员工而言，若遭遇公司违法裁员，应保留好相关证据，及时向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

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