核心结论：劳务派遣合同换签公司后，工龄是否连续计算需分情况讨论，主要取决于原派遣单位与新派遣单位的关系、劳动合同的承接方式以及是否符合法律规定的特殊情形。以下是具体分析：

1. 原派遣单位与新派遣单位为关联企业，且劳动合同权利义务由新单位承接
   若原派遣单位与新派遣单位存在控股、实际控制等关联关系，且双方明确约定原劳动合同的权利义务（包括工龄）由新单位承接，或通过书面协议（如三方协议）明确工龄连续计算，则劳动者在新单位的工龄应自原合同签订之日起连续计算。
   法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位未支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，应将原用人单位的工作年限合并计算。
   实务要点：需保留原派遣单位与新派遣单位关联关系的证明（如工商登记信息、股权结构图）、劳动合同承接协议等证据。

2. 原派遣单位与新派遣单位无关联，但劳动者非因本人原因被转派
   若原派遣单位与新派遣单位无关联关系，但劳动者因原派遣单位丧失派遣资质、业务转让等非本人原因被转派至新单位，且原单位未支付经济补偿的，新单位在解除合同时需将原单位的工作年限合并计算经济补偿。
   法律依据：同上（《劳动合同法实施条例》第十条）。
   实务要点：劳动者需证明转派非本人原因（如原单位通知、业务转让协议等），并主张原单位未支付经济补偿的事实。

3. 劳动者主动与新派遣单位签订劳动合同，且无承接原工龄的约定
   若劳动者主动与新派遣单位签订劳动合同，且双方未约定承接原工龄，或原单位已支付经济补偿的，则工龄不连续计算，新单位工龄自新合同签订之日起算。
   法律依据：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，未约定承接工龄的，新单位无需承担原单位工作年限的责任。
   实务要点：劳动者需注意新合同中是否明确“工龄不连续”或“重新计算”等条款，避免权益受损。

4. 特殊情形：劳务派遣转为业务外包或直接用工
   若原派遣关系转为业务外包（如原派遣岗位由新外包公司承接），或用人单位直接与劳动者签订劳动合同（如“派遣转直签”），工龄是否连续需结合具体操作：

   • 转为业务外包：若外包公司为新主体且无承接工龄约定，工龄不连续；若外包公司与原派遣单位为关联企业且明确承接工龄，则连续计算。
     
   • 转为直接用工：根据《劳动合同法实施条例》第十条，原派遣单位未支付经济补偿的，直接用工单位需合并计算原工龄。
     

风险提示：实务中，部分用人单位可能通过“换签合同”规避工龄连续计算的责任，劳动者需重点审查：

• 新合同是否明确承接原工龄；
  
• 原单位是否已支付经济补偿；
  
• 转派是否因劳动者本人原因导致。
  

若对工龄计算有争议，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张合并计算工龄及相应权益（如经济补偿、年休假等）。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。