结论前置：辅岗进来后没调动岗位，一般情况下对劳动者本身不会直接产生不利影响，但具体是否会有影响还需结合劳动合同、公司规章制度以及实际工作情况来综合判断。以下从不同角度进行分析：
劳动合同的角度：
- 如果劳动合同中明确约定了劳动者的工作岗位为辅岗，且未提及后续需要调动岗位，那么劳动者在辅岗上工作，未调动岗位是符合合同约定的，不会产生不利影响。
- 如果劳动合同中约定了劳动者的工作岗位可能根据工作需要进行调整，但公司未按照合同约定或未与劳动者协商一致就擅自决定不调动岗位（或实际上未提供调动岗位的机会），这可能涉及合同履行的问题。不过，仅从“没调动岗位”这一事实本身，并不直接构成对劳动者的不利影响，除非这种不调动导致了劳动者权益的受损（如薪资降低、工作条件恶化等）。
公司规章制度的角度：
- 如果公司规章制度中有关于岗位调动的具体规定，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司应当按照规章制度执行。如果公司未按照规章制度进行岗位调动，而劳动者因此产生了疑问或不满，可以与公司进行沟通协商。但同样，仅从“没调动岗位”这一事实，并不直接说明公司违反了规章制度或对劳动者产生了不利影响。
实际工作情况的角度：
- 如果劳动者在辅岗上工作得很好，且该岗位符合其职业发展规划和兴趣，那么未调动岗位可能反而是对劳动者有利的。
- 如果劳动者希望获得更多的职业发展机会或挑战，而公司未提供调动岗位的机会，这可能会让劳动者感到不满或受限。但这种情况下的“影响”更多是主观上的，且需要通过与公司沟通或寻求其他职业发展途径来解决。
法律建议：
- 如果劳动者对未调动岗位有疑问或不满，首先建议与公司进行沟通协商，了解公司的具体安排和考虑。
- 如果沟通无果，且劳动者认为公司的行为违反了劳动合同或公司规章制度，或者对自己的权益造成了损害，可以寻求劳动仲裁或法律诉讼等途径来维护自己的权益。
可能法律后果的说明：
- 在大多数情况下，仅因“未调动岗位”这一事实本身，并不会直接导致劳动者承担法律责任或遭受不利法律后果。但如果因此引发了劳动争议，且劳动者选择通过法律途径解决，那么就需要根据具体情况来判断双方的责任和义务了。
总之，辅岗进来后没调动岗位，一般情况下不会直接对劳动者产生不利影响。但如果有任何疑问或不满，建议及时与公司沟通协商，以维护自己的合法权益。如有更多法律疑问，可以直接向我咨询。