结论：个人简历工作年限造假，公司是有权合法辞退员工的，但需满足一定条件并遵循法定程序。
法律背景与依据：
劳动合同无效情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。简历造假即属于以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的情形。
用人单位解除劳动合同的权利：
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即欺诈手段订立劳动合同）致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。
实际操作建议与流程：
调查核实：
- 用人单位在发现简历造假的嫌疑后，应进行充分的调查和核实，确保有确凿的证据证明员工的简历存在造假行为。这是后续处理的基础，也是避免法律风险的关键。
规章制度依据：
- 公司的规章制度应明确规定简历造假等欺诈行为的处理办法，包括解除劳动合同的条款。这样，在处理此类问题时，用人单位可以有章可循，确保处理的合法性和合规性。
通知工会：
- 如果用人单位有工会组织，应在解除劳动合同前通知工会，听取工会的意见。这是法定程序，有助于维护劳动者的合法权益，同时也有助于用人单位合法合规地处理问题。
书面通知：
- 用人单位应以书面形式通知员工解除劳动合同的决定，并说明理由和依据。通知书应送达员工本人，并要求其签字确认。如果员工拒绝签字，可以通过邮寄、公告等方式进行送达，以确保通知的有效性。
经济补偿：
- 根据法律规定，因劳动者欺诈导致劳动合同无效的，用人单位无需支付经济补偿金。但如果用人单位的规章制度或劳动合同中有特别约定，如因员工过错导致合同解除仍需支付一定补偿的，应按照约定执行。不过，在简历造假的情况下，这种特别约定通常不会存在。
注意事项：
- 时效性：虽然法律没有明确规定发现简历造假后必须在多长时间内处理，但用人单位应及时处理，避免拖延导致问题复杂化，如员工可能在此期间继续获取不当利益或造成更大损失。
- 证据保全：在处理过程中，用人单位应注意保全相关证据，如简历原件、调查记录、员工确认文件等，以备可能的劳动争议仲裁或诉讼之需。
- 人性化处理：在依法依规处理的同时，用人单位也应考虑人性化因素，尽量与员工进行沟通协商，了解其造假背后的原因和动机，看是否可以通过其他方式解决问题，减少不必要的纠纷和损失。不过，这并不意味着可以容忍或纵容造假行为。
可能后果：
- 如果用人单位能够证明员工简历造假且该行为导致劳动合同无效，那么用人单位有权合法辞退员工且无需支付经济补偿金。
- 如果用人单位未能充分证明员工简历造假或处理程序存在瑕疵，那么员工可能有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金。
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