公司把劳动合同改为劳务合同，一般情况下是不合法的，但在特定条件下，经过劳动者同意且确保劳动者权益不受损害的情况下，这种变更可能具有合法性。以下从不同角度进行详细分析：
一、一般情况下的不合法性
法律性质与主体关系差异：
- 劳动合同受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律法规的全面规范，旨在保护劳动者的合法权益。用人单位需承担较多的法定义务，如缴纳社会保险、提供劳动保护和条件、支付加班费等。
- 劳务合同则主要受《中华人民共和国民法典》调整，双方权利义务主要依据合同约定，劳动者通常不享受与劳动合同劳动者同等的保障待遇。
- 擅自变更的违法性：单位擅自将劳动合同改为劳务合同，改变了双方原本基于劳动合同建立的法律关系，可能侵害劳动者依法享有的诸多权益，如社会保障、劳动保护等，因此违反了劳动法律法规的相关规定。
规避法律责任的意图：
- 用人单位若为了降低用工成本、逃避缴纳社会保险费或规避劳动法对劳动关系的严格规范，无正当理由强行将劳动合同转为劳务合同，此行为违法。例如，为避免支付经济补偿金或签订无固定期限劳动合同而单方面要求员工签订劳务合同，严重损害劳动者权益，法律不予允许。
二、特殊情况下的合法性考量
主体身份变化：
- 退休返聘：劳动者达到法定退休年龄并享受基本养老保险待遇后，劳动关系自然终止。此时，若继续工作，双方可签订劳务合同，建立劳务关系，此转换合法。
- 企业改制：在企业改制过程中，如符合法律法规规定，且经过与员工充分协商，并对员工权益进行合理保障和安排，劳动合同可转为劳务合同。
双方协商一致且符合法律规定：
- 用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，可对劳动关系进行变更，包括将劳动合同转为劳务合同。但前提是这种变更必须符合法律规定，不得损害劳动者合法权益，且需对工作内容、报酬支付方式等相关事项进行明确约定。例如，双方可以就特定项目或任务的临时性、非全职性等特征达成一致，签订劳务合同。
客观情况发生重大变化：
- 当订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法履行时，经用人单位与劳动者协商，可以变更劳动合同。若双方协商一致，且变更后的劳务合同条款不违反法律法规强制性规定，能够保障劳动者的合法权益不低于原劳动合同标准，这种变更可能具有合法性。
三、劳动者权益保护与应对措施
拒绝权与维权途径：
- 如果单位未经劳动者同意擅自变更合同性质，劳动者有权拒绝，并可以通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。
法律后果与风险防范：
- 用人单位擅自变更合同性质，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。同时，劳动者有权要求用人单位继续履行原劳动合同或支付经济补偿金等。
- 为防范风险，用人单位在变更合同性质前，应充分评估法律后果，确保变更的合法性和合规性。劳动者在签订劳务合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。
总结：公司把劳动合同改为劳务合同的合法性取决于具体情况和转换过程的合法性与合规性。在双方协商一致且符合法律规定的前提下，转换是合法的；但若用人单位试图借此规避法律责任，则属违法行为。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。