结论：劳务合同中规定“提前30日解除，如未提前则当月工资作为补偿”的条款，其合法性需结合具体情况分析，不一定完全合法。以下从不同角度详细阐述：
一、从合同条款本身分析
条款内容合法性：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者约定违约金或赔偿金时，需符合法定情形，如劳动者违反服务期约定或竞业限制约定等。若劳务合同中的此条款并非基于这些法定情形，而是单纯以未提前通知解除合同为由要求劳动者支付当月工资作为补偿，则可能缺乏法律依据。
条款合理性：
- 即使条款内容在形式上未直接违反法律，但其合理性也需考量。例如，若劳动者因突发情况无法提前30日通知解除合同，且已尽力采取补救措施（如及时告知用人单位、协助交接工作等），此时要求劳动者支付当月工资作为补偿可能显得过于苛刻，有失公平。
二、从劳动者权益保护角度分析
劳动者解除合同的权利：
- 劳动者享有依法解除劳动合同的权利。在劳务合同中，若劳动者因个人原因（如家庭变故、健康问题等）需要提前解除合同，且已按照合同约定或法律规定履行了通知义务（尽管可能未提前30日），则不应被要求支付额外补偿。
补偿的合理性：
- 若用人单位因劳动者未提前通知解除合同而遭受了实际损失（如招聘新员工产生的费用、因岗位空缺导致的业务损失等），且这些损失能够证明与劳动者未提前通知的行为存在直接因果关系，则用人单位可以要求劳动者承担相应的赔偿责任。但这种赔偿责任应限于实际损失范围内，且需通过合法途径（如协商、仲裁或诉讼）进行主张，而非直接在劳务合同中约定以当月工资作为补偿。
三、从法律后果角度分析
条款无效的风险：
- 若劳务合同中的此条款被认定为违反法律、行政法规的强制性规定或公序良俗，则该条款可能被认定为无效。此时，用人单位无权要求劳动者支付当月工资作为补偿。
劳动者维权途径：
- 若劳动者认为劳务合同中的此条款不合法或不合理，且因此遭受了损失，劳动者可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者可以主张该条款无效或要求调整补偿金额。
四、建议
对于劳动者：
- 在签订劳务合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于解除合同和补偿的条款。若认为条款不合法或不合理，应及时与用人单位协商修改或拒绝签订。
- 若已签订劳务合同且因未提前通知解除合同而被要求支付补偿，劳动者应评估自己的实际情况和合同条款的合法性，必要时可寻求法律援助或咨询专业律师。
对于用人单位：
- 在制定劳务合同时，应确保合同条款符合法律、行政法规的规定和公序良俗。避免设置过于苛刻或不合理的条款，以免引发劳动争议和法律风险。
- 若因劳动者未提前通知解除合同而遭受了实际损失，用人单位应通过合法途径主张赔偿，而非直接在劳务合同中约定以当月工资作为补偿。
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