国企改制后，若存在劳动争议，依然可以申请仲裁劳动关系。以下从不同角度为你详细分析：

法律基础与原则

国企改制，无论是通过合并、分立、转让还是其他形式，都不改变用人单位与劳动者之间已经建立的劳动关系的基本事实。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

• 因确认劳动关系发生的争议；
• 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
• 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
• 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
• 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
• 法律、法规规定的其他劳动争议。

国企改制过程中或改制后，若用人单位与劳动者之间就上述事项产生争议，劳动者均有权依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

改制过程中的特殊情况

1. 改制方案与职工安置：国企改制时，通常会制定改制方案，其中会包含职工安置方案。若改制方案或职工安置方案中明确规定了劳动关系的处理方式（如继续履行原劳动合同、变更劳动合同、解除劳动合同并支付经济补偿等），且该方案已经依法履行了民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论通过）并公示或告知了劳动者，那么劳动者应受该方案的约束。但即便如此，若劳动者认为改制方案或职工安置方案侵犯了其合法权益，仍可以依法申请仲裁。

2. 改制后新用人单位的承接：若国企改制后，原用人单位的主体资格消灭，由新的用人单位承接原用人单位的权利义务（包括劳动关系），那么劳动者与新用人单位之间因劳动关系产生的争议，同样可以申请仲裁。此时，仲裁的被申请人应为新用人单位。

实际操作建议

• 保留证据：在国企改制过程中或改制后，劳动者应妥善保管与劳动关系相关的证据（如劳动合同、工资单、工作证、考勤记录等），以便在发生争议时能够证明自己的主张。
• 及时咨询：若劳动者对改制方案、职工安置方案或劳动关系处理方式有疑问或不满，应及时向用人单位或相关部门咨询并寻求解答。若无法得到满意答复或认为自己的权益受到侵害，可以依法申请仲裁。
• 注意时效：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应在法定时效期间内及时申请仲裁，以免丧失维权机会。

国企改制后，若存在劳动争议，劳动者依然可以依法申请仲裁劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。