如果部门调整导致员工不同意离职，是否有补偿需根据具体情况判断，以下是详细分析：

1. 协商一致解除劳动合同

   • 核心前提：若部门调整后，用人单位与员工就劳动合同的变更（如岗位、薪资、工作地点等）进行协商，并最终达成一致意见解除劳动合同。
   • 法律后果：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 举例：员工在公司工作3年，因部门调整，双方协商一致解除劳动合同，公司应支付3个月工资作为经济补偿。

2. 用人单位单方面解除劳动合同（非过失性辞退）

   • 核心前提：若部门调整导致原劳动合同无法履行，且用人单位未能与员工就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
   • 法律后果：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条第三项，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，计算方式同上。
   • 举例：员工在公司工作2年，因部门调整导致原岗位撤销，双方未能就新岗位达成一致，公司提前三十日通知员工解除劳动合同，应支付2个月工资作为经济补偿。

3. 用人单位违法解除劳动合同

   • 核心前提：若部门调整后，用人单位未与员工协商一致，也未提前通知或支付经济补偿，直接解除劳动合同，或解除劳动合同的理由不符合法律规定（如以员工不同意部门调整为由直接开除，且该理由未在规章制度中明确规定为可解除劳动合同的情形）。
   • 法律后果：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
   • 举例：员工在公司工作1年，因部门调整，公司未与员工协商一致，直接开除员工，应支付2个月工资（即1个月经济补偿的二倍）作为赔偿金。

4. 员工不同意部门调整，但用人单位未解除劳动合同

   • 核心前提：若部门调整后，员工不同意变更劳动合同内容，但用人单位并未因此解除劳动合同，而是继续安排员工在原岗位或调整至其他岗位工作。
   • 法律后果：在此情况下，员工与用人单位的劳动关系仍然存续，不存在经济补偿或赔偿金的问题。若员工因此拒绝工作或提出离职，可能视为员工主动解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿。

建议：

• 对于员工而言，若因部门调整面临劳动合同变更或解除，应首先与用人单位协商，了解变更或解除的具体原因和条件，并保留相关证据。
• 若协商无果，且认为用人单位的行为违法或不合理，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，在部门调整时，应提前与员工进行沟通，尽量协商一致变更劳动合同内容。若无法协商一致，应依法解除劳动合同，并支付相应的经济补偿或赔偿金，以避免法律风险。

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