国企在进行无固定期限劳动合同的经济裁员时，仅提供一半岗位供员工竞聘上岗，这一做法的合法性需结合具体情况分析，不能一概而论。以下从不同角度对此问题进行详细分析：

一、合法性分析的前提：经济裁员的法定条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，经济性裁员需满足以下条件之一：

1. 依照企业破产法规定进行重整的；
2. 生产经营发生严重困难的；
3. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

若国企的经济裁员符合上述条件之一，则裁员行为本身具备合法性基础。但需注意，裁员程序需严格遵守《劳动合同法》第四十一条的程序性要求，包括提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等。

二、竞聘上岗与岗位数量的合法性边界

1. 岗位数量与裁员比例的合理性
   若国企因经济性裁员需裁减20人以上或占职工总数10%以上，需按法定程序进行。此时，若仅提供一半岗位供员工竞聘，需满足以下条件：

   • 剩余岗位与裁员后企业实际需求匹配：例如，企业因技术革新需减少某部门人员，但保留的岗位需能支撑剩余业务运营。
     
   • 竞聘程序公平透明：需制定明确的竞聘标准（如技能、业绩、资历等），并确保所有员工平等参与，避免歧视或暗箱操作。
     
   • 未竞聘成功员工的安置方案合法：根据《劳动合同法》第四十六条，经济性裁员需支付经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。若企业未提供补偿或安置方案违法（如强制调岗至不合理岗位），则可能构成违法裁员。

2. 无固定期限劳动合同员工的特殊保护
   根据《劳动合同法》第四十一条，裁减人员时，应当优先留用下列人员：

   • 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
     
   • 与本单位订立无固定期限劳动合同的；
     
   • 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
     

若国企在竞聘上岗中未优先留用无固定期限劳动合同员工，或未对其提供合理安置，可能违反上述规定，员工可主张违法解除劳动合同的赔偿金（经济补偿金的两倍）。

三、可能存在的违法情形及后果

1. 违法裁员的认定
   若国企的经济裁员不符合法定条件（如虚构经营困难）、未履行法定程序（如未提前说明或报告）、或未支付经济补偿金，则构成违法裁员。此时，员工可要求：

   • 继续履行劳动合同；
     
   • 或支付赔偿金（经济补偿金的两倍）。

2. 竞聘上岗程序的瑕疵
   若竞聘标准不明确、程序不透明（如仅内部通知、未公开评分细则），或存在歧视性条件（如仅允许特定部门员工参与），员工可主张程序违法，要求撤销裁员决定或重新安置。

四、法律建议

1. 对国企的建议

   • 严格审查经济裁员的法定条件，确保符合《劳动合同法》第四十一条的规定；
     
   • 制定公平透明的竞聘上岗方案，明确岗位数量、竞聘标准及流程；
     
   • 优先留用无固定期限劳动合同员工，并为其提供合理安置方案；
     
   • 依法支付经济补偿金，避免因程序或实体违法引发纠纷。

2. 对员工的建议

   • 核查企业裁员是否符合法定条件及程序；
     
   • 关注竞聘上岗方案的公平性，保留相关证据（如竞聘通知、评分结果等）；
     
   • 若认为企业违法裁员，可向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。

综上，国企在经济裁员中仅提供一半岗位供员工竞聘上岗的合法性，需结合裁员条件、程序、岗位合理性及员工安置方案综合判断。若您面临此类问题，建议进一步提供具体细节（如裁员原因、竞聘规则等），以便更精准地分析法律风险及应对策略。