核心结论：开除经常请假的员工需严格遵循法定程序和实体要求，否则可能构成违法解除，需承担赔偿责任。具体需分情况处理，以下从实体合法性和程序合法性两个角度展开说明：

一、实体合法性：需证明员工“经常请假”构成法定解除事由

根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条，用人单位单方解除劳动合同需满足法定情形。针对“经常请假”的员工，需区分请假性质：

1. 若请假属于“严重违反规章制度”

   • 条件：公司规章制度需明确规定“请假频率或时长达到何种标准构成严重违纪”（如“连续3个月累计请假超过15天且无正当理由”），且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示告知员工。
     
   • 操作：收集员工请假记录（如考勤表、请假单）、制度依据、违纪通知等证据，证明其行为已达到制度规定的解除标准。
     
   • 风险点：若制度未明确“经常请假”的具体标准，或未履行民主程序，解除可能被认定为违法。

2. 若请假属于“不能胜任工作”

   • 条件：员工因频繁请假导致无法完成岗位职责（如销售岗位因请假错过关键客户拜访），且公司已提供培训或调岗机会，员工仍无法胜任。
     
   • 操作：需保留员工工作表现记录（如业绩考核表）、培训或调岗通知、再次考核结果等证据，证明其“不能胜任工作”且经调整后仍无法改善。
     
   • 风险点：直接以“经常请假”为由解除，未履行培训或调岗程序，可能构成违法解除。

3. 若请假属于“医疗期满后仍不能工作”

   • 条件：员工因病或非因工负伤请假，医疗期满后仍无法从事原工作或公司另行安排的工作。
     
   • 操作：需提供医疗期认定证明（如医院诊断书）、调岗通知、员工拒绝或无法胜任的证据。
     
   • 风险点：未依法计算医疗期（如员工实际工作年限10年，医疗期应为9个月，公司仅按6个月计算），解除可能违法。

二、程序合法性：需履行法定解除程序

即使实体合法，程序违法仍可能导致解除无效。具体程序包括：

1. 通知工会：解除前需将理由通知工会（未建立工会的，需通知所在地工会）。
   
2. 送达解除通知：以书面形式向员工送达《解除劳动合同通知书》，明确解除理由、依据及生效时间。
   
3. 办理离职手续：结清工资、经济补偿（如适用）、转移社保和档案，并出具离职证明。
   
4. 备案或报备：部分地区要求将解除决定报劳动部门备案（如上海）。

三、特殊情形：违法解除的后果

若解除被认定为违法，员工可要求继续履行合同或支付赔偿金（2N，N为工作年限×月工资）。例如：

• 公司以“经常请假”为由解除，但制度未规定具体标准，或未履行民主程序，员工可主张赔偿。
  
• 员工请假事由为产假、医疗期等法定保护情形，公司解除可能构成歧视，需承担更高赔偿责任。

建议：处理此类员工时，务必先核实请假性质（事假、病假、年假等）、制度依据及程序合规性。如有疑问，可直接向我咨询具体操作流程和证据收集要点。