核心结论：因岗位工作内容变动要与员工解除劳动合同，是否算违法解除，需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、若岗位工作内容变动属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且双方无法就变更劳动合同内容达成协议
法律背景：
- 根据《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
分析说明：
- 若岗位工作内容变动确实属于客观情况发生重大变化，如公司业务调整、部门撤销等，且这种变化导致原劳动合同无法继续履行。
- 同时，用人单位已与劳动者就变更劳动合同内容进行了协商，但双方无法达成一致意见。
- 在此情况下，用人单位按照法定程序（提前三十日书面通知或额外支付一个月工资）解除劳动合同，不属于违法解除。
二、若岗位工作内容变动不属于客观情况发生重大变化，或双方未就变更劳动合同内容进行协商
法律背景：
- 同样依据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需符合法定条件，并遵循法定程序。
- 若用人单位未经协商，单方面因岗位工作内容变动而解除劳动合同，可能构成违法解除。
分析说明：
- 若岗位工作内容变动并非由客观情况发生重大变化引起，而是用人单位主观调整或安排。
- 或者，即使存在客观情况变化，但用人单位未与劳动者就变更劳动合同内容进行协商，直接解除劳动合同。
- 在此情况下，用人单位的行为可能违反《劳动合同法》的规定，构成违法解除，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。
三、特殊情况下的处理
- 协商一致解除：若双方就岗位工作内容变动及解除劳动合同事宜达成一致意见，并签订书面协议，则不属于违法解除。
- 劳动者存在过错：若劳动者因严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，用人单位解除劳动合同的，也不属于违法解除。
法律建议：
- 对于用人单位而言，在因岗位工作内容变动而考虑解除劳动合同时，应首先评估是否属于客观情况发生重大变化，并尝试与劳动者进行协商变更劳动合同内容。若无法达成一致意见，再按照法定程序解除劳动合同，以避免违法解除的风险。
- 对于劳动者而言，若用人单位未经协商单方面因岗位工作内容变动而解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位说明理由，并可以依法维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。
可能法律后果：
- 若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。
- 同时，违法解除劳动合同还可能对用人单位的声誉和劳动关系稳定性造成负面影响。
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