核心结论：公司裁员时，对于患重症几年的员工，赔偿需根据具体情况判断，主要分为经济性裁员和非经济性裁员两种情形，以下是具体分析：

1. 经济性裁员情形

   • 前提条件：公司依据《劳动合同法》第41条进行经济性裁员（如经营困难、转产等），需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告。
   • 赔偿标准：
     • 经济补偿金：按员工在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资（6个月以上按1年计算，不满6个月支付半个月工资）。月工资高于当地社平工资3倍的，按3倍标准支付，且最高不超过12年。
     • 医疗期特殊保护：若员工处于医疗期内（根据工龄和病情，重症员工医疗期通常为12-24个月），公司不得依据《劳动合同法》第40条、41条解除合同，否则属于违法解除，需支付2倍经济补偿金（即赔偿金）。
     • 医疗期满后：若员工不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，公司可提前30日书面通知或支付1个月工资后代通知金后解除合同，但仍需支付经济补偿金。

2. 非经济性裁员情形（如协商解除、过错性解除）

   • 协商解除：若双方协商一致解除合同，公司需支付经济补偿金（标准同上）。
   • 过错性解除：若员工存在严重违纪、被追究刑事责任等情形，公司可依据《劳动合同法》第39条解除合同，无需支付补偿或赔偿。但需注意，重症员工通常不构成过错性解除的合理理由，公司需谨慎操作。

3. 特殊情形：违法解除的赔偿

   • 若公司未履行法定程序（如未提前说明、未听取意见、未报告劳动部门）或违反医疗期保护规定解除合同，员工可主张违法解除赔偿金（即2倍经济补偿金）。
   • 例如：员工医疗期内被裁员，公司需支付赔偿金=工作年限×月工资×2。

建议行动：

1. 核实公司裁员是否符合经济性裁员的法定条件及程序；
2. 确认自身是否处于医疗期内或医疗期满后能否从事工作；
3. 要求公司出具书面解除通知，明确解除理由及依据；
4. 若认为公司违法解除，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张赔偿金及未休年假工资、加班费等权益。

温馨提示：重症员工在劳动权益保护中处于弱势地位，公司裁员时需严格遵守法律规定。如有疑问，可直接向我咨询具体操作流程及证据收集要点。