结论：合同找不到的情况下，开具证明在一定条件下可以用于认定工龄，但需满足证明内容合法有效、符合单位规定且能被相关部门认可等条件。以下从不同角度进行分析：

1. 证明的效力与内容要求

   • 证明需由原工作单位出具，内容应明确载明劳动者在该单位的工作起止时间、工作岗位等关键信息，且需加盖单位公章或人事部门专用章，以确保其真实性和合法性。若证明内容缺失关键信息或存在虚假内容，可能无法被认定为有效工龄证明。
   • 例如，若证明仅写明“该员工曾在我单位工作”，但未注明具体工作时间，则可能因信息不完整而无法作为认定工龄的依据。

2. 单位内部规定与流程

   • 不同事业单位对于工龄认定的具体规定和流程可能存在差异。部分单位可能要求劳动者提供劳动合同作为工龄认定的主要依据，但在合同丢失的情况下，若劳动者能提供其他辅助证明材料（如工资发放记录、社保缴纳记录等），并结合单位出具的证明，仍可能被认定为有效工龄。
   • 例如，某事业单位规定，工龄认定需以劳动合同为准，但在劳动者合同丢失且能提供其他充分证明材料的情况下，可酌情考虑其工龄认定申请。

3. 相关部门认可与审核

   • 即使单位出具了证明，该证明仍需经过相关部门（如人社部门）的审核和认可。相关部门在审核时，会综合考虑证明的真实性、合法性以及与其他材料的关联性等因素。若证明存在疑点或与其他材料存在矛盾，可能无法被认定为有效工龄证明。
   • 例如，若劳动者提供的证明与社保缴纳记录显示的工作时间不一致，相关部门可能要求劳动者进一步提供其他证明材料或进行解释说明。

4. 法律救济途径

   • 若劳动者因合同丢失且单位拒绝出具证明或相关部门不认可其工龄认定申请而遭受权益损害，可通过法律途径维护自身权益。例如，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位出具证明或确认其工龄；若对仲裁结果不服，还可向人民法院提起诉讼。
   • 在此过程中，劳动者需注意收集和保留相关证据材料，如工作证、工资条、同事证言等，以支持其工龄认定申请或法律诉求。