结论：厂里的员工在一定条件下可以放到中介机构，但需分情况讨论，且需遵循相关法律法规。以下是具体分析：

1. 劳务派遣情形
   若厂方与中介机构（具备劳务派遣资质）签订劳务派遣协议，将员工劳动关系转移至中介机构，由中介机构与员工签订劳动合同并派遣至厂方工作，此操作合法。但需注意：

   • 中介机构必须具备《劳务派遣经营许可证》；
     
   • 劳务派遣岗位需符合“临时性、辅助性、替代性”要求（如季节性用工、非核心业务岗位）；
     
   • 厂方需与中介机构明确双方权利义务，避免连带责任风险（如工伤赔偿、劳动纠纷）。

2. 劳务外包情形
   若厂方将部分业务外包给中介机构（如保洁、安保等），由中介机构自行招聘员工完成外包任务，厂方与员工无直接劳动关系，此操作亦合法。但需注意：

   • 避免“假外包真派遣”（如厂方直接管理员工、设定考勤等），否则可能被认定为劳务派遣，需承担用人单位责任；
     
   • 厂方需审查中介机构资质及用工合规性，防止因中介违法用工（如拖欠工资、未缴社保）引发连带责任。

3. 直接转移劳动关系需谨慎
   若厂方单方面将员工劳动关系转移至中介机构（如通过“劝退+重新入职”方式），需满足：

   • 员工书面同意（否则可能构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金）；
     
   • 中介机构与员工重新签订劳动合同，且工龄、社保等权益需妥善衔接（否则可能引发劳动争议）。

风险提示：无论采用何种方式，厂方均需确保操作符合《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规，避免因程序瑕疵或实质违法（如规避用工责任）被劳动监察部门处罚或被员工起诉。建议操作前咨询专业律师，制定合规方案。

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