中介进厂是派遣员工吗

中介进厂是派遣员工吗

2025-04-17 劳动纠纷

中介进厂不一定就是派遣员工，这取决于中介与用工单位之间的具体合作模式以及中介与劳动者之间签订的合同性质。具体分析如下：

一. 中介可能的角色

中介作为信息提供者：在某些情况下，中介可能只是提供招聘信息，帮助劳动者与用工单位建立联系，但并不直接参与劳动合同的签订。这种情况下，劳动者与用工单位直接签订劳动合同，成为用工单位的正式员工，而非派遣员工。
中介作为劳务派遣单位：如果中介具备劳务派遣资质，并且与用工单位签订了劳务派遣协议，同时与劳动者签订了劳动合同（明确为劳务派遣合同），那么劳动者通过中介进厂就属于派遣员工。此时，中介作为劳务派遣单位，负责劳动者的招聘、管理、发放工资等事宜，而用工单位则向中介支付劳务费用。

二. 如何判断是否为派遣员工

查看合同：最直接的方式是查看劳动者与中介或用工单位签订的合同。如果合同中明确为劳务派遣合同，且中介具备劳务派遣资质，那么劳动者就属于派遣员工。
询问中介或用工单位：如果不确定自己的身份，可以向中介或用工单位咨询，了解具体的用工模式和合同性质。

三. 法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”

我的观点：因此，判断中介进厂是否属于派遣员工，关键在于查看劳动者与中介或用工单位签订的合同性质，以及中介是否具备劳务派遣资质。如果合同明确为劳务派遣合同，且中介具备相应资质，那么劳动者就属于派遣员工。反之，则可能属于其他用工模式。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

您好，关于您提出的“厂区派遣是否是中介”的问题，我可以为您详细解答。首先，我们需要明确劳务派遣与劳务中介在本质上的区别。劳务派遣并非劳务中介，它们之间存在根本性的差异。劳务派遣组织必须与劳务派遣人员签订劳动合同，并建立劳动关系。这意味着，劳务派遣组织与劳务人员之间是企业与员工的关系，他们的相互关系调整是适用《劳动法》的。而劳务中介组织则主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务来收取一定的劳务中介费用。在这种情况下，劳动者与劳务中介组织并不签订劳动合同，因此也不存在劳动关系。他们的相互关系并不受《劳动法》及相关法律的保护。具体到厂区派遣的情况，如果厂区派遣组织与派遣人员签订了劳动合同，并建立了劳动关系，那么它就不属于劳务中介，而是劳务派遣。在这种情况下，派遣人员将作为厂区派遣组织的员工，被派遣到厂区进行工作，并享受相应的劳动权益。反之，如果厂区派遣组织仅仅是为厂区和劳动者提供劳务信息服务，并不与劳动者签订劳动合同，也不建立劳动关系，那么它就更接近于劳务中介的性质。但这种情况在实际操作中较为少见，因为正规的厂区派遣通常会遵循劳务派遣的规范，与劳动者签订劳动合同。因此，要判断厂区派遣是否是中介，关键在于看其是否与派遣人员签订了劳动合同并建立了劳动关系。如果签订了劳动合同并建立了劳动关系，那么它就是劳务派遣；如果没有签订劳动合同，也不存在劳动关系，那么它可能更接近于劳务中介（但这种情况在实际中较少见）。希望这个解答能够帮助您更好地理解劳务派遣与劳务中介的区别，以及厂区派遣的性质。如果您还有其他问题或需要进一步的解答，请随时告诉我。

劳务派遣公司并不等同于中介公司，两者在法律关系、对劳动者的管理以及盈利模式上存在显著差异。以下是对这两者的详细比较：一、法律关系中介公司：中介机构主要作为信息提供者或服务者，其角色是促成求职者与用人单位之间的劳动合同签订。一旦劳动合同签订成功，中介的服务即告结束。中介与求职者、用人单位之间形成的是居间服务关系，不承担劳动者后续在用人单位的工作事宜责任。劳务派遣公司：劳务派遣公司则与被派遣劳动者直接签订劳动合同，成为劳动者的法律上用人单位。这意味着劳务派遣公司需要负责支付工资、缴纳社保等，并与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位工作。在整个派遣过程中，劳务派遣公司需承担用人单位的全部法律责任，包括但不限于劳动者的工资支付、社保缴纳、劳动争议处理等。二、对劳动者的管理中介公司：中介机构不参与劳动者入职后的日常管理。劳动者的考核、管理等均由用人单位自行负责。中介公司的服务范围通常限于提供招聘信息和促成劳动合同签订，不涉及劳动者后续的工作管理。劳务派遣公司：尽管劳动者在用工单位实际工作，但劳务派遣公司仍保留对劳动者的部分管理责任。这包括档案管理、监督劳动者遵守派遣协议等。劳务派遣公司还需处理涉及劳动关系的问题，如劳动争议调解、仲裁等。三、盈利模式中介公司：中介公司主要通过收取一次性的中介费用盈利。这些费用可能来自求职者或用人单位，如按求职者入职岗位的比例或成功推荐一个岗位的固定费用。中介公司的盈利模式相对简单，主要依赖于成功促成劳动合同签订的数量。劳务派遣公司：劳务派遣公司的盈利主要来源于用工单位支付的服务费用。该费用通常根据被派遣劳动者的人数、工作时长等因素计算。劳务派遣公司在支付劳动者工资、社保等费用后，根据与用工单位的协议进行成本核算和盈利。这种盈利模式相对复杂，需要劳务派遣公司具备较高的管理能力和风险控制能力。实际应用中的指导意义了解劳务派遣公司与传统中介的区别对于劳动者、用工单位和劳务派遣公司自身都具有重要意义。对于劳动者而言，明确与劳务派遣公司的法律关系有助于维护自身权益；对于用工单位而言，选择劳务派遣公司时需了解其业务模式和服务内容，以确保合规用工；对于劳务派遣公司而言，则需清晰界定自身职责和义务，以避免法律风险。如果您在劳动纠纷或劳务派遣方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工厂里介绍人进去工作，并不直接等同于该工人就是派遣工。要判断一个人是否为派遣工，我们需要从劳务派遣的定义和特征出发进行详细分析。劳务派遣的定义与特征劳务派遣，是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，然后将被派遣劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。在这种形式下，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，比如支付劳动报酬、缴纳社会保险等。而被派遣劳动者则是在用工单位的指挥和管理下提供劳动。介绍人进去工作与劳务派遣的区别合同关系：劳务派遣中，被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，形成劳动关系。介绍人进去工作，如果只是简单的介绍，并没有与劳动者签订劳动合同，也没有形成劳动关系，那么该劳动者就不属于派遣工。管理责任：劳务派遣中，用工单位负责被派遣劳动者的日常管理和工作安排。介绍人进去工作，如果劳动者直接由工厂管理，那么该劳动者就不受劳务派遣单位的管理，也不属于派遣工。劳动报酬与社保：劳务派遣中，劳动报酬和社保由劳务派遣单位负责支付和缴纳。介绍人进去工作，如果劳动者的劳动报酬和社保由工厂直接支付和缴纳，那么该劳动者就不属于派遣工。可能的法律后果与建议如果工厂通过介绍人招聘工人，但并未与工人签订劳动合同，也未通过劳务派遣单位进行派遣，那么工厂可能面临与工人形成事实劳动关系的法律风险。在这种情况下，工厂需要承担用人单位的义务，如支付劳动报酬、缴纳社会保险等。对于工人来说，如果认为自己被错误地归类为非派遣工，而实际上应该享受派遣工的权益，或者工厂未履行用人单位的义务，工人可以通过法律途径维护自己的权益。建议：工厂在招聘工人时，应明确用工形式，避免与工人形成事实劳动关系而未履行相应义务。工人应了解自己的用工形式，确保自己的权益得到保障。如果有任何疑问或权益受到侵害，应及时咨询专业律师（比如我，黄科杰律师，专注于经济纠纷、劳动纠纷等领域）并寻求法律帮助。综上所述，工厂里介绍人进去工作并不直接等同于该工人就是派遣工。要判断一个人是否为派遣工，需要从合同关系、管理责任以及劳动报酬与社保等方面进行综合分析。

通过中介进厂，既可能属于劳务派遣，也可能只是直接签订劳动合同的情况，具体取决于中介与劳动者及用工单位之间的法律关系和实际操作模式。以下是对这两种情况的详细分析：一、直接签订劳动合同的情况定义与服务性质：在这种情况下，中介机构主要起到信息介绍的作用，为劳动者和用工单位提供招聘与求职的信息，促成双方直接建立劳动关系。中介机构不直接管理劳动者，与劳动者不存在雇佣关系。合同关系：劳动者与用工单位（即工厂）直接签订劳动合同，建立劳动关系。中介机构不参与劳动合同的签订，也不承担用人单位的法定义务。特点：中介机构通常仅收取一次性中介服务费，不涉及劳动者的工资、社保等管理事务。劳动者的工作安排、管理、工资发放等均由用工单位负责。二、劳务派遣的情况定义与三方关系：劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，将劳动者派向其他用工单位工作，并由用工单位向派遣机构支付服务费用的一种用工形式。它涉及劳务派遣单位、用工单位和劳动者三方主体。合同关系：劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系。劳务派遣单位再将劳动者派遣到用工单位（即工厂）工作。用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。特点：劳务派遣单位负责劳动者的工资、社保等管理事务，并收取派遣费用（包括工资、社保及管理费等）。劳动者要遵守用工单位的规章制度和工作安排，但工资、社保等由劳务派遣单位负责发放和缴纳。劳务派遣单位对劳动者承担用人单位的法定义务，如支付工资、缴纳社保等；用工单位对劳动者的劳动过程进行管理和指挥，承担相应的安全保障等责任。三、如何判断属于哪种情况查看劳动合同或协议：如果劳动者与用工单位直接签订了劳动合同，那么属于直接签订劳动合同的情况。如果劳动者与劳务派遣单位签订了劳动合同，并被派遣到用工单位工作，那么属于劳务派遣的情况。了解中介机构的服务内容：如果中介机构仅提供信息介绍服务，不参与劳动合同的签订和管理事务，那么属于直接签订劳动合同的中介服务。如果中介机构与劳动者签订了劳动合同，并负责劳动者的工资、社保等管理事务，那么属于劳务派遣单位。四、法律建议对于劳动者：在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，确保合同内容合法、公平、合理。保留好合同副本作为维权依据。如果遇到中介或用人单位拒绝签订劳动合同的情况，可以向当地劳动监察部门投诉举报。对于用工单位：如果选择劳务派遣的用工形式，务必与劳务派遣单位签订规范的劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。对劳务派遣劳动者进行必要的劳动过程管理和指挥，同时承担相应的安全保障等责任。对于中介机构：如果提供的是劳务中介服务，务必明确服务内容，不参与劳动合同的签订和管理事务，避免产生不必要的法律纠纷。如果提供的是劳务派遣服务，务必与劳动者签订劳动合同，并依法履行用人单位的法定义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

派遣工的工资原则上应由劳务派遣公司发放，但在实际操作中也可能存在用工单位直接代发工资的情况。以下是对这一问题的详细分析：工资支付主体根据相关法律规定及劳务派遣的运作模式，劳务派遣单位作为用人单位，应当履行对劳动者的各项义务，其中就包括向被派遣劳动者支付劳动报酬。这一规定明确指出了派遣工工资的支付主体是劳务派遣公司。劳务派遣公司与用工单位之间会签订劳务派遣协议，该协议会详细约定派遣岗位、人员数量、派遣期限以及劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等内容。用工单位根据协议将相关费用支付给劳务派遣公司，再由劳务派遣公司向派遣工发放工资。实际操作中的变通虽然原则上由劳务派遣公司支付工资，但在实际操作中，经派遣单位与用工单位协商一致，也可能出现由用工单位直接代发工资的情况。这种操作方式在一定程度上方便了用工单位和派遣工。然而，这种变通操作并不改变劳务派遣公司作为工资支付主体责任方的法律地位。劳务派遣公司不能因为委托用工单位代发工资而免除自身在工资支付方面的法定责任。合同条款的重要性对于派遣工来说，仔细阅读并理解劳动合同和劳务派遣协议中的相关条款至关重要。这些条款会明确工资发放的责任方、发放时间、发放方式等具体内容。如果遇到任何关于工资支付的纠纷或疑问，派遣工应首先查阅相关合同条款，以明确自己的权益和责任。法律维权途径如果派遣工在工资支付方面遇到问题或纠纷，可以寻求我的帮助来维护自己的合法权益。根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位作为用人单位，有义务按月支付劳动报酬给被派遣劳动者。如果劳务派遣公司未履行这一义务，派遣工有权通过法律途径进行维权，包括但不限于向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。建议：作为派遣工，在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付的部分，确保自己的权益得到保障。如果在实际工作中遇到工资支付问题，及时与劳务派遣公司或用工单位沟通，并保留好相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

中介派遣至驻厂中介这一行为，在符合法律法规的前提下是合法的，但具体是否合法需根据实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：一、劳务派遣的合法性基础根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣作为一种特殊的用工方式，是被法律所允许的。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。同时，劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务，包括但不限于办理社会保险、提供劳动保护等。二、中介派遣至驻厂中介的合法性判断派遣单位资质：首先，需要确认派遣单位是否具备合法的劳务派遣资质。根据法律规定，经营劳务派遣业务应当具备相应的条件，并向劳动行政部门依法申请行政许可。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。派遣协议内容：派遣单位与用工单位（即驻厂中介或实际用工企业）之间应当签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务，包括派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等。劳动者权益保护：派遣单位应当确保被派遣劳动者的合法权益不受侵害，包括但不限于提供必要的劳动条件、支付劳动报酬、办理社会保险等。同时，用工单位也应当遵守国家劳动法律法规，不得歧视或虐待被派遣劳动者。实际用工情况：需要关注实际用工情况是否符合法律法规的规定。例如，被派遣劳动者是否从事的是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位；派遣期限是否超过了法定限制；用工单位是否按照同工同酬的原则支付劳动报酬等。三、可能存在的法律风险非法派遣：如果派遣单位不具备合法资质，或者派遣协议内容违反法律法规的规定，那么这种派遣行为就是非法的。非法派遣可能导致派遣单位、用工单位以及被派遣劳动者都面临法律风险。劳动者权益受损：如果派遣单位或用工单位违反法律法规的规定，侵害了被派遣劳动者的合法权益，那么被派遣劳动者有权向相关部门投诉或寻求法律援助。四、建议与措施核实派遣单位资质：在接受中介派遣前，劳动者应当核实派遣单位是否具备合法的劳务派遣资质。可以通过查询劳动行政部门的官方网站或咨询相关部门来获取信息。仔细阅读派遣协议：劳动者应当仔细阅读派遣协议的内容，确保自己的权益得到充分保障。如果对协议内容有疑问或不满，应当及时与派遣单位或用工单位沟通协商。保留相关证据：劳动者应当保留与派遣单位、用工单位之间的相关证据，如劳动合同、派遣协议、工资单、社保缴纳记录等。这些证据在发生纠纷时将起到关键作用。寻求法律援助：如果劳动者的权益受到侵害，应当及时寻求法律援助。可以向当地的劳动监察部门投诉或向法院提起诉讼来维护自己的合法权益。如果您在劳务派遣过程中遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况提供专业的法律意见和帮助。

在解答“中介介绍是否属于劳务派遣”这一问题时，我们首先要明确劳务中介和劳务派遣的核心区别，这主要涉及到服务性质、合同关系、管理模式以及费用支付等多个方面。劳务中介，本质上是一种居间服务。它的主要功能是为劳动者和用人单位提供信息，帮助双方建立劳务关系。在这个过程中，中介机构并不直接管理劳动者，也不与劳动者签订劳动合同，因此与劳动者之间不存在雇佣关系。中介机构的盈利方式主要是通过向双方或单方收取一次性的中介服务费。例如，如果一个人通过中介公司得知某个企业在招聘，中介公司收取介绍费后，将这个人介绍到企业应聘，之后这个人的工作安排与管理就与中介公司无关了。劳务派遣，则是一种更为复杂的用工形式。它涉及劳务派遣单位、用工单位和劳动者三方主体。劳务派遣单位必须与派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系，并将劳动者派向其他用工单位工作。在这个过程中，劳动者要遵守用工单位的规章制度和工作安排，但工资、社保等则由劳务派遣单位负责发放和缴纳。劳务派遣单位的盈利方式主要是通过收取管理费。现在，我们回到原问题：“中介介绍是否属于劳务派遣？”根据上述分析，我们可以明确地说，中介介绍本身并不等同于劳务派遣。中介介绍只是为劳动者和用人单位提供信息，促成双方建立劳动关系，而不涉及劳动合同的签订、劳动者的管理以及工资、社保的发放等劳务派遣的核心环节。要判断一个具体的情况是属于劳务中介还是劳务派遣，我们需要综合考虑以下几个关键因素：劳动合同或协议的签订情况：是否存在明确的劳务派遣合同，还是仅为中介服务协议。劳动者与各方之间的关系：劳动者是否与派遣机构建立了劳动关系，还是仅通过中介机构介绍与用工单位建立直接的劳动关系。管理方式与责任承担：用工单位是否对劳动者有直接管理权，劳务派遣单位是否承担用人单位的法定义务。费用支付方式：是一次性支付中介费，还是定期支付派遣费用（包括工资、社保及管理费等）。综上所述，中介介绍并不属于劳务派遣，而是属于劳务中介的范畴。在判断具体案例时，我们需要根据上述关键因素进行综合考量，以确保准确区分劳务中介和劳务派遣，从而保护各方的合法权益。

派遣员工能否介绍他人进厂，需分情况讨论，核心结论如下：若派遣员工与用工单位存在明确约定禁止介绍他人入职若派遣协议、劳动合同或用工单位规章制度中明确规定“禁止员工介绍他人入职”，或约定“介绍他人入职需经审批”，则派遣员工擅自介绍他人进厂可能构成违约。用工单位可依据约定追究其责任（如警告、解除合同等），但需注意：规章制度需经民主程序制定并公示，否则可能因程序违法无效；若用工单位以此为由解除合同，需证明介绍行为与工作无关且造成实质损害（如影响生产秩序、泄露商业秘密等），否则可能构成违法解除。若派遣员工与用工单位无相关禁止性约定法律未禁止员工介绍他人入职，但需注意以下风险：利益冲突：若派遣员工介绍亲属或存在利益关系的人入职，可能被质疑“利用职务便利谋取私利”，尤其当介绍对象不符合录用条件时，用工单位可能以“严重失职”为由追究责任；连带责任：若被介绍人入职后发生违法行为（如盗窃、泄露机密），用工单位可能主张派遣员工未尽到“合理审查义务”，要求其承担部分责任（需证明派遣员工存在过错）；劳务派遣合规性：若用工单位通过派遣员工“变相招工”规避与劳动者直接签订劳动合同的义务（如将本应直接录用的岗位转为派遣岗），可能违反《劳动合同法》第67条，面临行政处罚。建议：派遣员工介绍他人前，应先确认用工单位是否有相关禁止性规定，并保留书面证据（如邮件、聊天记录）；用工单位若需规范介绍行为，可在规章制度中明确“介绍他人入职需提前报备”“禁止介绍亲属”等条款，并履行民主公示程序；若双方因此产生纠纷，可依据《劳动合同法》第39条（严重违反规章制度）、第40条（客观情况重大变化）等条款主张权利，但需以事实为依据，避免滥用解除权。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。

结论前置：中介劳务公司是可以有派遣工的，但需满足法定条件并依法操作。以下从法律角度详细说明：劳务派遣的合法性基础根据《劳动合同法》第五十七条，经营劳务派遣业务需向劳动行政部门依法申请行政许可，取得《劳务派遣经营许可证》后方可开展业务。因此，合法注册并获许可的中介劳务公司，可以从事劳务派遣业务，其派遣的劳动者即属于派遣工。劳务派遣的适用范围限制《劳动合同法》第六十六条明确规定，劳务派遣仅适用于临时性、辅助性或替代性的工作岗位：临时性：存续时间不超过6个月；辅助性：为主营业务提供支持的非核心岗位；替代性：因员工脱产学习、休假等原因无法工作的岗位。若中介劳务公司派遣员工至不符合上述条件的岗位（如长期核心岗位），则属于违法行为。劳务派遣中的法律关系派遣工与劳务派遣公司（用人单位）签订劳动合同，但实际在用工单位（接受派遣的单位）工作。三方权利义务需通过书面协议明确，例如：派遣公司需为派遣工缴纳社保、支付工资；用工单位需提供劳动条件、进行日常管理；派遣工享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。违规派遣的法律后果若中介劳务公司未取得许可从事派遣业务，或违反岗位适用范围规定，劳动行政部门可责令改正、没收违法所得，并处以罚款（每违法派遣一人罚款五千元以下）。同时，派遣工可主张与用工单位直接建立劳动关系，要求补签合同、补缴社保等。建议：若您作为劳动者被中介劳务公司派遣，需确认该公司是否持有合法许可证，并核查自身岗位是否符合“临时性、辅助性、替代性”要求。若发现违规，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有具体纠纷，可直接向我咨询细节。

中介派遣工与厂里职工的工资是否一样，这并非一个绝对的问题，而是取决于多种因素。以下是从不同角度对此问题的详细分析：法律规定角度：根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。同时，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。这意味着，在理论上，中介派遣工与厂里职工在相同岗位上应享有相同的工资待遇。实际操作角度：尽管法律有明确规定，但在实际操作中，由于劳务派遣的特殊性，中介派遣工与厂里职工的工资可能存在差异。这种差异可能源于多种因素，如派遣单位与用工单位之间的协议、派遣工的技能水平、工作经验、工作表现等。有些用工单位可能会通过与派遣单位协商，降低派遣工的工资待遇，以节省成本。这种做法虽然可能违反同工同酬的原则，但在现实中却时有发生。合同约定角度：派遣工与派遣单位之间的劳动合同是确定工资待遇的重要依据。如果合同中明确规定了派遣工的工资待遇与厂里职工相同，那么派遣单位就应当按照合同约定支付工资。然而，如果合同中没有明确规定或者规定模糊，那么派遣工的工资待遇就可能受到多种因素的影响，包括派遣单位与用工单位之间的协商结果、市场行情等。针对此问题的建议：对于派遣工来说，应当仔细阅读与派遣单位签订的劳动合同，了解自己的工资待遇和权益。如果发现自己的工资待遇与厂里职工存在差异，且这种差异无法得到合理解释，可以向派遣单位或用工单位提出异议，并寻求法律援助。对于用工单位来说，应当遵守同工同酬的原则，确保派遣工与厂里职工在相同岗位上享有相同的工资待遇。这不仅是法律的要求，也是维护企业形象和员工士气的重要举措。如果双方无法就工资待遇达成一致，可以通过劳动争议调解仲裁机构进行调解或仲裁，以维护自己的合法权益。总结来说，中介派遣工与厂里职工的工资是否一样，取决于法律规定、实际操作和合同约定等多种因素。在遇到此类问题时，建议双方仔细审查合同条款，了解相关法律规定，并通过合法途径维护自己的权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：通过中介招进去的正式工，是否与厂子签合同，这主要取决于用工形式。一般来说，如果是直接介绍进厂工作，则与厂子签合同；如果是劳务派遣形式，则与劳务派遣单位（中介）签合同。详细分析：直接介绍进厂的情况：如果劳动者是通过中介介绍直接进入工厂工作的，那么与劳动者签订劳动合同的应该是实际用工的工厂。此时，中介机构仅起到介绍作用，并不构成劳动关系的一方。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当在一个月内订立书面劳动合同。因此，在这种情况下，工厂作为用人单位，有义务与劳动者签订劳动合同。劳务派遣的情况：如果劳动者是以劳务派遣的形式被派遣到工厂工作的，那么与劳动者签订劳动合同的应该是劳务派遣单位（即中介）。劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并将劳动者派遣到实际用人单位（即工厂）工作。法律依据：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳务派遣单位作为用人单位，应当与被派遣劳动者签订劳动合同，并承担相应的法律责任。劳动合同的主要内容：无论哪种情况，劳动合同都应具备以下基本条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；劳动合同期限（包括固定期限、无固定期限或以完成一定工作任务为期限）；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬（包括工资的数额、支付方式、支付时间等）；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护。劳动者的权益保障与建议：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保合同内容合法、公平、合理。劳动者应保留好合同副本作为维权依据，以便在发生劳动纠纷时能够提供有力的证据。如果遇到中介或用人单位拒绝签订劳动合同的情况，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报，以维护自己的合法权益。特殊情况提醒：在实际操作中，有些中介可能会以各种理由拒绝与劳动者签订劳动合同，或者签订的合同内容存在违法、不公平的情况。劳动者在遇到这种情况时，一定要保持警惕，不要轻易签字。如果劳动者对合同内容有疑问或不确定的地方，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以确保自己的合法权益得到有效保障。综上所述，通过中介招进去的正式工是否与厂子签合同，取决于用工形式。劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的合法权益得到有效保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。