劳动法规定加班是不是要先减去请假工资-蔡娜律师

劳动法规定加班是不是要先减去请假工资-蔡娜律师｜法行宝

2025-11-29 劳动纠纷

结论前置：劳动法并未规定加班需要先减去请假工资，加班工资与请假应分别计算、独立处理，用请假抵扣加班费的做法不符合法律规定。

一、加班工资的法律规定与性质

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者延长工作时间，应支付不低于工资的150%（工作日）、200%（休息日，且不能安排补休时）或300%（法定节假日）的报酬。加班工资是劳动者因额外付出劳动而应得的补偿，属于劳动报酬范畴，具有强制性和不可抵扣性。这意味着，无论劳动者是否请假，只要其实际提供了加班劳动，用人单位就必须按照法定标准支付加班工资。

二、请假的法律规定与性质

劳动者依法享有带薪年休假（《职工带薪年休假条例》）、病假（《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》）等假期。这些假期是劳动者基于法律规定或劳动合同约定而享有的权利，旨在保障劳动者的休息权与健康权。请假期间，劳动者通常不会获得与正常工作相同的劳动报酬（但带薪年休假等特定假期除外），但这并不影响其已产生的加班工资的获得。

三、加班工资与请假不能抵扣的法律分析

法律原则违背：允许用人单位用请假来抵扣加班费，违背了工资支付原则。工资支付应当遵循按劳分配原则，加班工资是劳动者额外劳动所获得的报酬。如果用请假来抵扣，就相当于否定了劳动者加班所应获得的额外补偿，违反了按劳分配的基本要求。
权利限制：用请假抵加班费可能会变相剥夺劳动者的休息休假权利。休息休假权是劳动者的基本权利之一，劳动者依法享有在法定工作时间之外进行休息的权利。如果用请假抵加班费，可能会导致劳动者为了不失去“加班费”而不敢正常请假休息，从而损害其休息权。
缺乏法律依据：我国劳动法律法规中并没有规定用人单位可以用劳动者请假来抵扣加班工资。用人单位自行规定用请假抵加班费的做法，属于擅自变更劳动报酬的支付方式，是违法的。

四、实际案例说明

错误做法示例：某公司规定员工请假需先用加班时长抵扣，导致员工实际加班却未获得足额报酬。此做法违反劳动法关于加班工资即时足额支付的强制性要求，最终该公司被劳动监察部门责令改正，并补发了员工的加班工资。
正确处理方式：企业应分别核算加班工资与请假扣款。例如，员工加班8小时应获150%工资，若同时请假4小时，企业可扣除相应工时工资（如按正常工资标准扣除），但不得减少已产生的加班工资总额。这样既能保障劳动者的加班权益，又能合理管理请假制度。

五、总结与建议

加班工资与请假相互抵扣的做法缺乏法律依据，可能构成拖欠工资或变相克扣劳动报酬的违法行为。作为劳动者，如果遇到用人单位用请假抵扣加班费的情况，可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。同时，建议企业建立清晰的薪酬与考勤管理制度，确保加班工资单独核算并按时发放；对于请假管理，应通过民主程序制定合法合规的规章制度，避免混淆劳动报酬与休假权益。

如果你在劳动工伤（工资福利）方面还有其他问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

加班费的计算并不需要减去法定节假日，相反，法定节假日的加班工资通常需要额外计算并支付。以下是对这一问题的详细解释：一、法定节假日加班工资的计算根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的：支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的：支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。法定休假日安排劳动者工作的：支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这意味着，在法定节假日加班，劳动者有权获得正常工资三倍的加班工资，这部分工资是额外支付的，并不需要从其他工资中扣除或减去。二、加班费与法定节假日的关系加班费是额外支付的：加班费是劳动者在超出正常工作时间后所获得的额外报酬，它并不包含在正常工资之内，也不需要从正常工资中扣除任何部分。法定节假日是特殊的工作日：法定节假日是法律规定的休息日，但用人单位因生产、经营需要安排劳动者在这些日子工作的，必须支付额外的加班工资。三、实际案例与操作建议案例说明：假设某劳动者的月工资为5000元，其在国庆节（法定节假日）加班了1天，那么该劳动者应获得的加班工资为：5000元/21.75天（月计薪天数）×300%×1天=689.66元（结果四舍五入）。这里并没有从正常工资中扣除任何部分。操作建议：保留加班证据：劳动者应保留好加班的相关证据，如加班通知、考勤记录等，以便在发生纠纷时证明自己的加班事实。及时主张权利：如果用人单位未按照法律规定支付加班工资，劳动者应及时向用人单位提出异议，并可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。四、特殊情况下的处理调休与加班工资：如果用人单位在法定节假日安排劳动者工作后，能够安排劳动者在其他时间补休，那么可能不需要支付加班工资。但根据法律规定，法定节假日的加班是不能通过调休来替代加班工资的支付的。综合计算工时制：对于实行综合计算工时制的劳动者，其加班工资的计算可能更为复杂。但无论如何，法定节假日的加班工资都是必须支付的，且标准不得低于正常工资的三倍。综上所述，加班费的计算并不需要减去法定节假日，相反，法定节假日的加班工资需要额外计算并支付。如果你对加班费的计算或相关劳动法律问题有任何疑问，可以直接向我咨询。

请假扣双倍工资通常不符合法律规定。下面我将从不同请假类型和相关法律规定两个角度，为你详细分析这个问题。一、不同请假类型下的工资扣除规定事假：员工请事假期间，用人单位可以不支付其事假工资，这是合理的。但用人单位不能额外多扣工资，更不能扣双倍工资。如果劳动合同或单位规章制度中有关于事假扣双倍工资的规定，该规定必须符合法律要求，即不能违反《劳动法》及《工资支付暂行规定》中关于工资扣除的限制。病假：劳动者患病或非因工负伤治疗期间，单位应按规定支付其病假工资或疾病救济费。这通常低于正常工资，但不能低于最低工资标准的80%。单位无权扣双倍病假工资，而应依据相关规定支付。如果单位违法扣除，劳动者有权要求单位补发。婚假、产假、丧假等法定假期：这些假期是劳动者依法享受的权益，用人单位应视为正常出勤并支付全额工资。任何以请假为由扣双倍工资的行为都是违法的，劳动者可以依法维护自己的权益。二、相关法律规定根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 这明确规定了用人单位不得无故克扣劳动者的工资。根据《工资支付暂行规定》第十六条：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。” 这表明，法律对用人单位扣除劳动者工资有严格限制，请假本身并不构成给单位造成经济损失的情况，因此不能扣双倍工资。三、实际操作建议如果你面临请假扣双倍工资的情况，首先应查看劳动合同及单位规章制度中是否有相关规定，并评估这些规定的合法性。如果认为单位扣除工资的行为不合法，你可以与单位协商解决，要求其补发工资。协商不成时，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，请假扣双倍工资通常不符合法律规定。在任何情况下，用人单位都应遵守相关法律法规，保障劳动者的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

关于“劳动法规定加班是否需要申请”的问题，以下是对此问题的详细解答：一、法律层面分析加班时间限制与工资支付：根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要可以延长工作时间，但需与工会和劳动者协商，并且有时间限制。同时，法律也明确规定了加班费的支付标准。加班申请的法律地位：劳动法本身并未强制要求企业设置加班申请程序。但在实际操作中，为了规范管理和明确责任，企业往往会制定加班申请制度，并通过内部规章制度来明确加班的申请流程、审批权限等内容。只要这些规章制度的制定符合法律规定的民主程序和公示程序，它们就对员工具有约束力。如果员工未经批准自行延长工作时间，企业可能不将其认定为加班，从而无需支付加班工资。二、加班的认定与实际情况加班的定义与本质：加班是指用人单位因生产经营需要，在保障劳动者身体健康的条件下延长的工作时间。其核心在于“用人单位的需要”和“延长工作时间”。规章制度与实际操作的关系：如果用人单位有明确的加班申请规定，并且这些规定是通过合法程序制定的，那么员工通常需要按照这些规定来申请加班。如果用人单位没有明确的加班申请流程，或者规定不明确，那么劳动者在非正常工作时间外，根据用人单位的要求从事工作活动，一般应认定为加班。特殊情况的加班处理：在某些紧急情况下，如自然灾害或紧急事故，员工可能需要全力投入工作，此时加班时间可能不受常规限制，并应作为特殊情况处理。三、建议与指导对于用人单位：建议制定明确的加班申请和审批制度，并与劳动者进行充分沟通和协商，以确保加班安排的合理性、透明性，以及加班费的准确支付。对于劳动者：建议在加班前与用人单位沟通并提交加班申请，以确保加班被准确记录和认可。应保留好加班的相关证据，如工作记录、邮件通知等，以便在必要时证明加班事实，维护自己的合法权益。综上所述，虽然劳动法并未明确规定加班必须申请，但企业可以通过合法制定的规章制度来规范加班管理。同时，用人单位与劳动者应就加班事宜进行充分协商，并确保加班费的依法支付，以保障双方的合法权益。在实际操作中，建议双方都遵循相关规定和流程，以避免潜在的劳动纠纷。

关于劳动法中请假和加班工资的计算，这是一个涉及劳动者权益的重要问题，以下是根据相关法律法规的详细解答：一、加班工资的计算根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班，应支付高于正常工作时间的工资报酬。具体计算方式如下：平日加班（延长工作时间）：加班工资为不低于工资的150%的工资报酬。计算公式：加班工资 = 月工资基数 ÷ 21.75 ÷ 8 × 加班小时数 × 150%。其中，21.75为月计薪天数，8为每日标准工作小时数。周末加班：原则上应安排补休；若不能安排补休，则支付不低于工资的200%的工资报酬。计算公式：加班工资 = 月工资基数 ÷ 21.75 ÷ 8 × 加班小时数 × 200%。法定节假日加班：支付不低于工资的300%的工资报酬，且不能以补休代替。计算公式：加班工资 = 月工资基数 ÷ 21.75 ÷ 8 × 加班小时数 × 300%。注意事项：加班工资的计算基数通常为劳动者正常工作时间工资，不包括加班费、伙食补助等附加收入。若劳动合同中有约定，则按约定执行；若无约定，可通过集体协商确定；若仍无法确定，则按员工所在岗位正常出勤月工资的70%确定，但不得低于当地最低工资标准。二、请假工资的计算请假工资的计算因请假类型而异，具体如下：病假：根据相关规定，病假期间用人单位应支付病假工资，但不得低于当地最低工资标准的80%。常见计算方式：依据工龄分段计发，如工龄不满一定年限按一定比例（如60%）计发，满一定年限后按更高比例（如70%）计发，以此类推。事假：事假期间用人单位通常不支付工资，具体扣薪标准依据企业规章制度而定。常见计算方式：事假每天的扣薪标准是月基本工资除以21.75天。年假、探亲假、婚丧假、产假等法定带薪假期：这些假期期间，用人单位应按正常工作时间工资支付报酬。计算方式：与正常出勤时的工资计算方式相同，即月工资基数 ÷ 21.75 × 出勤天数（对于带薪假期，出勤天数即为假期天数）。三、总结加班和请假工资的计算涉及多个因素，包括月工资标准、加班时长、请假类型及企业规章制度等。在实际操作中，应严格遵循国家法律法规及企业规定，确保劳动者合法权益得到充分保障。同时，建议企业和劳动者加强沟通，明确加班和请假的相关规定，以避免不必要的纠纷。

结论前置：关于劳动法是否规定请事假要扣工资的问题，劳动法并未直接规定事假期间必须扣工资，但明确了事假期间用人单位无需支付工资的原则，具体扣除方式需依据公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规来确定。以下是对这一问题的详细解析：一、法律基础与原则《中华人民共和国劳动法》第五十一条：劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。但此条款并未直接涉及事假工资的支付问题。事假属于非法定假期，其处理原则由用人单位通过规章制度或劳动合同约定。在事假期间，劳动者未向用人单位提供劳动，因此用人单位原则上无需支付事假期间的工资。《工资支付暂行规定》第十六条（虽非直接针对事假，但提供了工资扣除的一般原则）：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这一条款虽然主要针对经济损失赔偿，但也体现了工资扣除的一般原则，即扣除需合理且不得侵害劳动者基本生活权益。二、事假扣工资的具体实践常见扣除方式：按日工资×事假天数扣除：这是最常见的扣除方式。日工资通常通过月工资除以月计薪天数（一般为21.75天）来计算。例如，若员工月工资为6000元，请3天事假，则日工资约为275.86元，应扣工资为827.58元。扣除全勤奖/绩效奖金：若公司有此类制度，可优先从全勤奖、绩效奖金等浮动收入中扣除，而非直接扣减基本工资。扣除上限与最低工资保障：扣除部分不得超过劳动者当月应得工资的20%，且剩余工资不得低于当地最低工资标准。这是为了保障劳动者的基本生活权益。三、特殊情况与例外单位福利政策：有些单位为吸引和留住人才，规定员工在一定天数内请事假不扣工资，如每月1天带薪事假。这属于单位福利政策，需依据单位具体规定执行。特殊事由：员工因抢险救灾、紧急处理社会公共事务等特殊原因请事假，且得到单位认可，通常不扣工资。这体现了对劳动者特殊贡献的认可。劳动合同或其他协议约定：如果员工与单位在劳动合同、集体合同或其他协议中对事假工资有特别约定，且不违反法律法规强制性规定，应按约定执行。这体现了合同自由原则。四、企业合规操作建议制度公示与告知：将事假扣除规则写入员工手册或劳动合同，确保员工知悉并签字确认。这是保障劳动者知情权的重要措施。保留请假记录：要求员工提交书面申请，经审批后存档备查。这是处理劳动争议时的重要证据。灵活处理方式：对短期事假（如1-2天）可考虑不扣工资，体现人性化管理。这有助于增强员工的归属感和忠诚度。五、争议解决途径协商调解：优先与企业沟通，寻求双方认可的解决方案。这是最快捷、最经济的解决方式。劳动仲裁：若协商未果，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁结果具有法律效力，双方需遵守。法律诉讼：对仲裁结果不服时，可向法院提起诉讼。这是最后的法律救济途径，但成本较高、耗时较长。总结与建议：请事假是否会扣工资及具体扣除方式需综合考虑多个因素，包括法律法规、公司规章制度、劳动合同约定以及特殊情况等。员工在请事假前，应详细了解用人单位的相关规定，如有疑问可与用人单位协商或向劳动监察部门咨询，以确保自身权益得到保障。同时，用人单位也应制定合法合理的规章制度，明确事假工资扣除标准，避免引发劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于您提出的“劳动法是否有规定必须要有加班”的问题，我可以明确地告诉您，劳动法并没有规定必须要有加班。相反，它对于加班有着严格的规定和限制，旨在保护劳动者的合法权益。首先，根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。超出这个时间的工作，才可以被认定为加班。这意味着，加班并不是一种常态，而是特殊情况下的例外。其次，劳动法对于加班有着明确的协商与限制条款。用人单位因生产经营需要延长工作时间的，必须与工会和劳动者进行协商，并且一般每日不得超过一小时；在特殊情况下，即使需要延长工作时间，也必须在保障劳动者身体健康的条件下进行，且每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。这些规定都严格限制了加班的时间和条件。此外，劳动法还赋予了劳动者拒绝加班的权利。如果用人单位违反法律、法规强迫劳动者加班，劳动者有权拒绝，并可以通过多种途径来维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉、举报，申请劳动仲裁，甚至单方面解除劳动合同并要求支付经济补偿金。最后，关于加班费的支付，劳动法也有着明确的规定。用人单位应当按照不低于工资的百分之一百五十、百分之二百或百分之三百的标准支付加班费，具体取决于加班的时间和类型。综上所述，劳动法并没有规定必须要有加班，而是对加班的时间、条件、加班费支付以及劳动者的权利与救济途径进行了详细的规定。作为劳动者，您应该充分了解这些法律规定，以便在面对加班时能够采取适当的措施来维护自己的合法权益。同时，用人单位也应该严格遵守相关法律法规，尊重劳动者的合法权益，共同营造和谐稳定的劳动关系。

结论前置：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项的规定，用人单位在法定节假日安排劳动者工作的，必须支付不低于劳动者正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬，即加班费，且不能用补休替代。一、法律依据详解《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项：这是直接规定法定节假日加班费支付标准的法律条款。它明确指出，在法定休假日安排劳动者工作的，用人单位需支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这一规定旨在保障劳动者在法定节假日的休息权和获得合理报酬的权利。二、支付标准与计算方式支付标准：法定节假日加班费的支付标准是劳动者正常工作时间工资的300%。这意味着，如果劳动者在法定节假日加班，他们应获得的报酬是他们平时工资的三倍。计算方式：加班费的计算基数一般依据劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定。若劳动合同无约定，则可参考集体合同或劳动者本人正常劳动应得的工资（包括基本工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入）。具体计算公式为：法定节假日加班费 = 日工资 × 300%。其中，日工资的计算方式通常为月工资除以21.75天（这是根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》得出的月计薪天数）。示例：假设某员工的月工资为6000元，那么其日工资约为6000 ÷ 21.75 ≈ 275.86元。若该员工在国庆节当天加班，则其应得的加班费为275.86 × 3 = 827.58元。三、法定节假日的界定根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，法定节假日包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节等。这些节日的具体放假天数可能会根据国家的最新规定有所调整，但无论如何调整，用人单位在法定节假日安排劳动者工作的，都必须按照上述标准支付加班费。四、特殊注意事项补休替代问题：法定节假日加班不适用补休替代加班工资支付的规定。这是因为法定节假日具有特殊意义，劳动者的休息权受法律特殊保护。因此，即使用人单位在事后为劳动者安排了补休，也不能免除其支付法定节假日加班费的义务。维权途径：如果用人单位未按规定支付加班费，劳动者有权通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自身合法权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如加班记录、工资条等，以便在需要时提供证明。五、实际建议对于劳动者而言，应了解自己的加班权益，并在加班时保留好相关证据。如果加班未得到合理报酬，应及时与用人单位沟通协商，或依法向劳动监察部门投诉举报。对于用人单位而言，应严格遵守法律规定，合理安排员工的工作时间，避免过度加班。在必须安排员工在法定节假日加班时，应按照法律规定支付加班费，以维护员工的合法权益和企业的和谐稳定发展。作为李成全律师，我擅长处理劳动工伤等领域的法律问题。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：用人单位安排劳动者加班的，必须依法支付加班费。加班费支付标准依据加班时间的不同而有所差异，且不得以补休完全替代加班费的支付（休息日加班且不能安排补休的情况除外）。加班费支付的具体标准根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在安排劳动者加班时，需按照以下标准支付加班费：工作日加班：支付不低于工资的百分之一百五十（1.5倍）的工资报酬。计算公式：加班费 = 日工资 × 150% ÷ 8 × 加班小时数示例：若劳动者日工资为200元，每天工作8小时，某天加班2小时，则加班费为：200 × 150% ÷ 8 × 2 = 75元。当天总工资为200元（正常工资）+ 75元（加班费）= 275元。休息日加班且不能安排补休：支付不低于工资的百分之二百（2倍）的工资报酬。计算公式：加班费 = 日工资 × 200% 示例：若劳动者日工资为300元，周六加班且无补休，则加班费为：300 × 200% = 600元。当天总工资为300元（正常工资，若周六本应休息则此部分可能不计入）+ 600元（加班费）= 900元（或仅600元加班费，视具体情况而定）。法定休假日加班：支付不低于工资的百分之三百（3倍）的工资报酬。计算公式：加班费 = 日工资 × 300% 示例：若劳动者日工资为250元，国庆节当天加班，则加班费为：250 × 300% = 750元。当天总工资为250元（正常工资，法定休假日通常不计入正常工作天数）+ 750元（加班费）= 1000元（或仅750元加班费，视具体情况而定）。支付加班费的前提条件合法劳动关系：劳动者与用人单位之间必须存在合法有效的劳动关系，这是获得加班费的基本前提。劳动关系可以通过书面劳动合同确立，或符合一定条件的事实劳动关系也受法律保护。用人单位安排加班：加班必须是用人单位明确安排的，或劳动者有充分证据证明是为了完成用人单位工作任务而延长的工作时间。非用人单位安排的自行加班，通常不被视为应支付加班费的加班。特殊工作制度下的加班费规定综合计算工时制：在综合计算周期内，虽然某一具体日（或周）的实际工作时间可能超过标准工作时间，但只要总实际工作时间不超过总法定标准工作时间，即不视为加班。然而，若超过部分或法定休假日安排工作，则需按规定支付加班费。不定时工作制：一般情况下，不定时工作制的劳动者不享受常规的加班费待遇。但在某些地区，若法定休假日工作，用人单位仍需按不低于本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。补休与加班费的关系对于休息日安排的加班，用人单位可以选择安排补休而不支付加班费。但若无法安排补休，则必须按照法律规定支付加班费。工作日延长工作时间及法定休假日的加班，不能以补休替代加班费的支付。总结与建议加班费的支付是用人单位的法定义务，其支付标准严格依据法律规定执行。无论是工作日、休息日还是法定休假日的加班，用人单位都需按照相应标准支付加班费，或在特定情况下选择补休作为替代（仅限于休息日加班）。劳动者应充分了解自身权益，确保合法权益不受侵害。同时，用人单位也应严格遵守相关法律法规，维护和谐的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动法中确实规定了带薪年休假，但并非所有请假情况都属于带薪年休假，也并非所有员工都能享受带薪年休假。以下是对这一问题的详细分析：带薪年休假的基本规定：根据《劳动法》及相关规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体天数根据劳动者的工作年限确定，一般工作满1年不满10年的，年休假5天；工作满10年不满20年的，年休假10天；工作满20年的，年休假15天。带薪年休假期间，劳动者应享受与正常工作期间相同的工资收入。请假与带薪年休假的区别：请假是一个更广泛的概念，它包括了因各种原因（如病假、事假、婚假、产假等）需要暂时离开工作岗位的情况。带薪年休假是请假的一种特定形式，它专门指劳动者在连续工作一定年限后，依法享受的带薪休息时间。并非所有请假都享受带薪待遇。例如，事假通常是无薪的，而病假、婚假、产假等则可能根据具体情况享受部分或全部带薪待遇。不能享受带薪年休假的情况：根据相关规定，劳动者有下列情形之一的，不享受当年的年休假：依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。法律建议：劳动者应了解自己的带薪年休假权益，并在符合条件时及时申请享受。用人单位应依法安排劳动者享受带薪年休假，并支付相应的工资收入。如果劳动者因特殊原因需要请假，且该请假不属于带薪年休假范畴，应与用人单位协商确定请假期间的工资待遇。举例说明：假设小张在某公司连续工作了5年，根据规定，他应享受5天的带薪年休假。如果小张在这5天内请假，且请假原因符合带薪年休假的条件（如个人休息、旅游等），那么他应享受与正常工作期间相同的工资收入。如果小张因个人原因需要请事假，且该事假不属于带薪年休假范畴，那么他可能需要与用人单位协商确定请假期间的工资待遇，或者接受无薪请假。如有任何关于劳动法的疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

节假日是否算加班，主要取决于劳动者在节假日是否提供了正常劳动，以及用人单位是否依法支付了加班费或安排了补休。以下是具体分析：法定节假日加班：法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这意味着，如果劳动者在法定节假日（如春节、国庆节等）被安排工作，且没有获得补休，那么用人单位必须支付三倍工资作为加班费。举例说明：假设某劳动者的日工资为200元，若在国庆节当天被安排工作，且没有补休，那么用人单位应支付600元（200元×3）作为加班费。休息日加班：法律规定：同样根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这里的休息日通常指的是周六、周日等非法定节假日的休息日。举例说明：若某劳动者的日工资为200元，在周六被安排工作且没有补休，那么用人单位应支付400元（200元×2）作为加班费。特殊情况：调休与加班费：如果用人单位在节假日安排了劳动者工作，但随后安排了补休，那么根据法律规定，用人单位可以不支付加班费。然而，对于法定节假日，由于它们具有特殊的纪念意义或庆祝意义，因此即使安排了补休，用人单位仍需支付三倍工资作为加班费。不定时工作制与综合计算工时工作制：对于实行不定时工作制或综合计算工时工作制的劳动者，其加班费的计算方式可能有所不同。具体来说，不定时工作制的劳动者在法定节假日工作的，通常视为加班，用人单位应支付加班费；而综合计算工时工作制的劳动者，在综合计算周期内，如果总实际工作时间超过总法定标准工作时间，超出部分应视为延长工作时间，并支付加班费。但在法定节假日工作的，同样应视为加班，并支付三倍工资。建议与提醒：作为劳动者，应了解自己的权益，包括节假日加班的法律规定。如果用人单位未依法支付加班费或安排补休，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。作为用人单位，应严格遵守劳动法律法规，合理安排劳动者的工作时间，并依法支付加班费或安排补休。这样不仅可以维护劳动者的合法权益，也有助于构建和谐的劳动关系。如有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。

公司要求有请假才有加班，这一做法是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：一、法律对加班与请假的规定加班的协商原则：根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要延长工作时间的，应与工会和劳动者进行充分协商，并达成一致意见。这意味着，加班并非用人单位单方面可以决定的事项，而是需要与劳动者协商一致。请假的权利：劳动者享有请假的权利，这是其休息权的一部分。用人单位不能将请假作为加班的前提条件，这种做法实际上是对劳动者请假权利的侵犯，也是对加班协商原则的违背。二、公司做法的不合法性分析违背加班协商原则：公司要求有请假才有加班，实际上是在变相强迫劳动者加班。因为如果劳动者不请假，就可能面临无法加班（进而可能影响工作评价或收入）的困境。这种做法违背了加班需要协商一致的原则。侵犯劳动者权益：请假是劳动者的合法权利，用人单位不能将其作为加班的交换条件。公司的这种做法可能构成对劳动者权益的侵犯，劳动者有权拒绝并依法维护自己的权益。三、劳动者应对策略与公司沟通协商：劳动者可以首先与公司进行沟通协商，明确指出公司做法的违法性，并要求公司改正。在沟通过程中，劳动者可以保留好相关证据，如聊天记录、邮件等，以备后续维权之需。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报。劳动监察部门有权对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，并对违法行为责令改正和给予处罚。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果问题仍未得到解决，劳动者可以申请劳动仲裁，通过仲裁程序要求公司支付加班工资、赔偿损失等。对仲裁结果不服的，还可以向法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。四、特殊情况下的考量虽然一般情况下公司不能强制要求加班或将请假作为加班的前提条件，但也存在一些特殊情况。例如，在发生自然灾害、事故等紧急情况，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理时，用人单位可能安排加班且不受协商程序和时长限制。但即便如此，用人单位也应确保劳动者的安全与健康，并支付相应的加班费。综上所述，公司要求有请假才有加班的做法是不合法的。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的权益，并在必要时采取合适的措施来维护自己的合法权益。如果你有任何进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请随时向我咨询。