实习生是否算公司职工，需根据实习生的身份、实习目的及双方实际行为等因素综合判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 实习生身份与劳动关系

   • 在校学生：若实习生为在校学生，利用业余时间进行勤工俭学或作为教学计划一部分的统一安排实习，主要目的是学习实践技能和积累经验，而非以就业为目的。这种情况下，实习生与用人单位之间通常不构成劳动关系，而是形成民事劳务关系。双方的权利义务可根据约定及民事法律规范确定，例如，实习生可能不享受正式员工的福利待遇，如社会保险、带薪年假等。
   • 毕业生：若实习生已经毕业，与用人单位签订的实习合同若符合劳动合同的法律要求（如工作时间、工作要求、管理关系、工资报酬等），则双方构成劳动关系，受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的调整和保护。此时，实习生应被视为公司职工，享有相应的劳动权益。

2. 实习性质与劳动关系

   • 培训型实习：作为学校教学计划的一部分，由学校统一安排到企业进行实习，这种实习被视为教学的延伸，主要目的是提升学生的技术能力。由于不以就业为目的，因此不构成劳动关系。实习生在此类实习中，主要关注的是技能的学习和提升，而非获得劳动报酬或成为公司职工。
   • 勤工俭学型实习：在校生为了获得生活费用和学习费用，在课余时间进行的兼职实习活动。这种实习同样不以就业为目的，通常也不构成劳动关系，而是形成民事劳务关系。实习生在此类实习中，可能获得一定的报酬，但报酬水平通常较低，且不享受正式员工的福利待遇。
   • 就业实习：对于毕业生或即将毕业的学生，如果实习是以就业为目的，且实习内容与未来工作紧密相关，甚至实际从事的工作与用人单位正式员工的工作内容基本相同，并接受用人单位的管理和指挥，用人单位支付相应报酬，那么这种实习可能构成劳动关系。在此情况下，实习生应被视为公司职工，享有与正式员工相似的劳动权益。

3. 实际行为与劳动关系判断

   • 在实际操作中，判断实习生与用人单位是否构成劳动关系，还需综合考虑双方的实际行为。例如，若实习生长期承担全职工作、享受正式员工福利、接受企业的全面管理，并签订了书面劳动合同（或虽未签订但存在事实劳动关系），则更可能被认定为劳动关系。反之，若实习生仅参与短期、临时性的工作，且不享受正式员工的福利待遇和管理，则更可能被认定为非劳动关系。

总结与建议：

• 对于实习生而言，在签订实习协议前，应明确自己的身份和实习目的，了解实习协议的内容，确保自己的权益得到保障。若实习是以就业为目的，且符合劳动关系的构成要件，则应争取签订书面劳动合同，明确双方的权利义务。
• 对于用人单位而言，在招聘实习生时，应明确实习生的身份和实习目的，避免将非劳动关系的实习生误认为公司职工，从而承担不必要的法律责任。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，保障实习生的合法权益。

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