在职务解聘日期与发文日期不一致的情况下，通常应以实际解聘日期为准，但具体还需结合公司规章制度、劳动合同以及实际解聘行为的执行情况来综合判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 实际解聘日期的法律效力：

   • 实际解聘日期是公司实际终止与员工劳动关系的日期，这一日期通常具有直接的法律效力。它决定了员工与公司之间劳动关系的实际终止时间，以及员工应享受的工资、福利、经济补偿等权益的截止日期。

2. 发文日期的法律意义：

   • 发文日期是公司正式发出解聘通知的日期。虽然这一日期在内部管理流程中具有重要意义，但它并不直接决定劳动关系的终止时间。发文日期更多地是作为公司内部管理、记录或通知的依据。

3. 综合判断因素：

   • 公司规章制度：如果公司规章制度中明确规定了以发文日期为准作为解聘日期的，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么在实际操作中可能会以发文日期为准。但这种情况较为少见，且需要公司规章制度具有明确的、合法的规定。
   • 劳动合同约定：劳动合同中如果明确约定了解聘日期的确定方式，如以实际解聘日期为准或以发文日期为准等，那么应按照劳动合同的约定执行。
   • 实际解聘行为的执行情况：如果公司虽然发文解聘，但实际解聘行为（如停止工作安排、停止支付工资等）并未在发文日期立即执行，而是延迟了一段时间才执行，那么实际解聘日期可能会以实际执行解聘行为的日期为准。

4. 法律后果与建议：

   • 如果公司以发文日期为准解聘员工，但实际解聘行为并未在发文日期立即执行，员工可能会因此遭受不必要的损失（如工资、福利等）。在这种情况下，员工有权要求公司按照实际解聘日期支付相应的权益。
   • 如果公司规章制度或劳动合同中存在不明确或违法的规定，员工也有权要求公司进行纠正或寻求法律救济。
   • 建议：对于员工而言，在面临解聘时，应仔细审查公司规章制度和劳动合同中关于解聘日期的规定，并保留好相关证据（如解聘通知、工资单、工作记录等）。如果对公司解聘日期的确定存在疑问或争议，应及时向公司提出异议或寻求法律帮助。

综上所述，职务解聘日期与发文日期不一致时，应以实际解聘日期为准，但具体还需结合公司规章制度、劳动合同以及实际解聘行为的执行情况来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。