找工作时签订的三年不能离职的协议，其法律效力需根据具体情况分析，不能一概而论其有效或无效。以下从不同角度为你详细分析：
合法且可能有效的情况
约定服务期：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，若用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训，那么可以与劳动者订立协议，约定服务期。若协议中约定的三年服务期是基于这样的培训，且双方协商一致，那么这一协议是合法的，劳动者在服务期内离职可能需要支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
竞业限制：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条，对于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位可以与其约定竞业限制期限，该期限不得超过二年。虽然这并不直接等同于“三年不能离职”，但若协议中的三年期限内包含了竞业限制的内容，且针对的是符合法定条件的人员，那么这部分关于竞业限制的约定是合法的。不过，竞业限制主要限制的是离职后的行为，而非在职期间的离职权利。
不合法且可能无效的情况
侵犯劳动者辞职权：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这是法律赋予劳动者的辞职权，若协议中单纯限制劳动者三年内不能离职，且无法定理由（如服务期、竞业限制等），则可能因侵犯劳动者权益而无效。
滥用试用期规定：
- 虽不直接关联“三年不能离职”的要求，但若用人单位以试用期为名义，要求劳动者必须干满三年才能转正或享受某些权益，这也将违反法律规定。因为试用期的设置是为了双方相互了解、协商选择，而非强制劳动者必须履行特定年限。
法律建议
- 审查协议内容：在签订任何协议前，务必仔细审查协议内容，特别是关于离职、服务期、违约金等关键条款。
- 咨询专业意见：若对协议内容有疑问或不确定其法律效力，建议咨询专业律师或法律顾问，以获取更准确的法律意见。
- 保留证据：在签订和履行协议过程中，注意保留相关证据，如培训记录、协议文本、沟通记录等，以备不时之需。
若你遇到了类似情况或有其他劳动工伤（劳动仲裁）领域的问题，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律建议。