失信被执行人身份本身并不直接构成事业单位开除合同制员工的法定理由，但若该身份导致员工无法履行工作职责或违反单位规章制度，单位则可能依法解除劳动合同。以下从不同角度进行分析：
一、失信被执行人身份与劳动合同解除的直接关联性
失信被执行人，是指未履行生效法律文书确定的义务，并具有“有履行能力而拒不履行”、“以伪造证据、暴力、威胁等方法妨碍、抗拒执行”等法定情形，从而被人民法院依法纳入失信被执行人名单的人员。这一身份主要影响的是个人的信用状况和在社会生活中的某些便利性，如限制高消费、限制乘坐飞机高铁等，但并不直接等同于劳动合同解除的法定事由。
二、事业单位开除合同制员工的法定条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位（包括事业单位）解除劳动合同，通常需要满足以下条件之一：
员工严重违反用人单位的规章制度：如果事业单位的规章制度中明确规定了失信被执行人身份属于严重违反规章制度的行为，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，那么单位可以依据此规定解除劳动合同。但仅凭失信被执行人身份本身，并不足以直接构成严重违反规章制度，除非规章制度中有明确规定。
员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作：失信被执行人身份本身并不直接导致员工不能胜任工作，除非该身份影响了员工的工作能力或工作表现。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议：这一情形与失信被执行人身份无直接关联。
员工被依法追究刑事责任：失信被执行人身份并不等同于被依法追究刑事责任，因此这一情形也不适用。
三、失信被执行人身份可能间接导致劳动合同解除的情形
虽然失信被执行人身份本身不直接构成劳动合同解除的法定事由，但如果该身份导致员工无法履行工作职责（如因被限制高消费而无法出差）或违反了单位的规章制度（如单位明确规定失信被执行人不得担任某些职务），那么单位可能依据相关法律法规或规章制度解除劳动合同。
四、建议与风险提示
对于事业单位：在解除与失信被执行人的劳动合同时，应谨慎审查解除理由是否合法合规，避免因解除程序不当或理由不充分而引发劳动争议。
对于失信被执行人：应积极履行生效法律文书确定的义务，尽快消除失信被执行人身份，以减少对个人生活和工作的影响。同时，如果认为单位解除劳动合同的行为违法，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼维护自己的合法权益。
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