核心前提：三期员工（孕期、产期、哺乳期女职工）受《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规的特殊保护，用人单位调整其岗位需满足法定条件，否则可能构成违法。若三期员工不同意调岗，公司需谨慎处理，避免侵犯其合法权益。

结论与具体安排建议：

1. 公司不得单方强制调岗，需协商一致
   根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括岗位调整）需双方协商一致并书面确认。若三期员工明确拒绝调岗，公司无权单方强制调整，否则可能构成违法解除劳动合同（需支付2N赔偿金）或违法变更劳动合同（员工可要求恢复原岗位或主张赔偿）。
   建议：公司应与员工充分沟通，说明调岗的合理性（如原岗位存在危害风险、公司经营必要等），争取员工书面同意；若协商无果，需考虑其他合法方案。

2. 若原岗位存在法定禁止情形，公司可依法调整
   根据《女职工劳动保护特别规定》第6条，女职工在孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围包括：高处作业、低温作业、体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业等。若员工原岗位属于此类禁忌范围，公司有权调整至适合岗位，且员工应配合。
   建议：公司需提供医疗机构证明或岗位风险评估报告，证明原岗位确实存在危害；调整后的岗位应与原岗位工资、职级相当，避免降薪或变相降职。

3. 若公司因经营困难需裁员，三期员工受特殊保护
   根据《劳动合同法》第42条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照第40条（无过失性辞退）、第41条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。若公司因经营困难需裁员，三期员工必须保留，否则构成违法解除。
   建议：公司可通过协商解除（支付经济补偿+额外补偿）、待岗安排（支付最低工资）等方式处理，但需确保员工权益不受损。

4. 若员工存在严重违纪或不能胜任工作，公司需谨慎处理

   • 严重违纪：若员工存在旷工、严重失职等行为，公司可依据规章制度解除劳动合同，但需确保程序合法（如提前告知工会、留存证据）。
     
   • 不能胜任工作：公司需证明员工无法胜任原岗位（如考核不合格），且调岗或培训后仍不能胜任，方可解除劳动合同。但三期员工因生理原因导致暂时无法胜任的，公司不得以此为由解除。
     建议：公司应优先通过培训、调整工作量等方式帮助员工适应，避免直接解除；若必须解除，需确保程序完全合法，否则可能面临赔偿。

总结：三期员工不同意调岗时，公司需优先协商，避免单方强制；若原岗位存在禁忌风险，可依法调整；若因经营困难需裁员，必须保留三期员工；若员工存在严重违纪或不能胜任，需谨慎处理程序。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。