关于“请病假双重考核是否合理”的问题，这主要取决于具体的考核制度和相关法律法规的适用情况。以下是对此问题的详细分析：
首先，我们需要明确“双重考核”的具体含义。在事业单位或企业中，双重考核可能指的是对员工在病假期间既进行工作表现考核，又进行出勤情况考核。然而，在病假这一特殊情况下，员工因健康原因无法正常工作，因此对其工作表现的直接考核可能并不适用。
接下来，我们参考相关法律法规和事业单位考核规定：
病假与考核的关系：
- 根据事业单位考核规定，病假、事假、非单位派出外出学习培训累计超过考核年度半年的事业单位工作人员，参加年度考核时不确定档次。这意味着，如果病假时间较长，员工可能不会受到直接的年度考核评价。
- 对于病假期间的绩效工资发放，这通常取决于员工与公司签订的劳动合同以及公司相关工资、绩效考核的规定。如果规定中明确病假期间不发放绩效工资或按一定比例发放，且该规定不违反法律法规，那么这种做法可能是合法的。但“双重考核”若意味着在病假期间仍对员工进行工作表现考核并据此扣除绩效工资，则可能存在问题，因为病假期间员工无法正常工作。
病假工资的发放：
- 病假期间，员工应享受病假工资或疾病救济费，这是其合法权益。病假工资的发放标准通常根据员工的工龄、工资水平以及当地的相关规定来确定。
- 如果用人单位在病假期间扣除员工全部或部分绩效工资，且这种扣除没有合理的依据或违反了劳动合同和法律法规，那么这种做法是不合法的。
关于“双重考核”的合理性：
- 在病假期间对员工进行“双重考核”（即既考核出勤又考核工作表现）可能并不合理。因为病假是员工因健康原因无法正常工作的特殊情况，此时对其工作表现的直接考核可能无法准确反映其实际能力和贡献。
- 如果考核制度中明确规定了病假期间的考核方式和标准，且这些规定不违反法律法规和劳动合同，那么可以按照这些规定执行。但应确保考核的公平性和合理性，避免对病假员工造成不公平的待遇。
建议：
- 对于员工而言，如果认为病假期间的考核不合理或存在违法行为，可以与用人单位进行沟通协商，要求用人单位提供合理的解释和依据。
- 如果沟通无果，员工可以向当地的劳动监察部门或劳动争议仲裁机构投诉或申请仲裁，以维护自己的合法权益。
- 对于用人单位而言，应制定合理、公平的考核制度，并确保这些制度符合法律法规和劳动合同的要求。在病假等特殊情况下，应给予员工适当的关怀和保障。
综上所述，请病假期间的“双重考核”是否合理取决于具体的考核制度和相关法律法规的适用情况。在大多数情况下，对病假员工进行直接的工作表现考核可能并不合理，而应更注重其出勤情况和健康状况的关怀。