结论前置：公司以关店为由口头辞退员工，且员工因此不来上班，不能直接认定为被迫离职。是否构成被迫离职，需结合辞退程序的合法性、双方是否存在离职合意以及证据情况综合判断。以下从不同角度详细分析：

一、从辞退程序合法性角度分析

1. 口头辞退的效力问题
   根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位辞退员工（尤其是非过失性辞退或经济性裁员）需履行法定程序，包括书面通知、说明理由、听取工会意见等。仅口头辞退不符合法定形式要求，程序上存在瑕疵。若公司未补发书面通知或履行其他法定程序，员工有权拒绝接受口头辞退，并要求公司继续履行劳动合同。

2. 员工未上班的性质
   若员工因公司口头辞退而不再上班，需区分两种情况：

   • 员工合理信赖辞退有效：若公司口头辞退表达明确（如“明天不用来上班了”），员工有理由相信劳动关系已解除，此时未上班属于对辞退的合理回应，不构成旷工或擅自离职。
     
   • 员工恶意利用程序瑕疵：若员工明知公司辞退程序不合法，仍以“口头辞退”为由拒绝上班，且无其他合理理由（如协商补偿、要求书面证明等），可能被认定为无正当理由旷工，公司可据此主张员工自动离职。

二、从双方合意角度分析

1. 存在离职合意的情况
   若公司口头辞退时，双方已就离职时间、补偿等达成一致（如“关店后给你一个月工资补偿，明天不用来了”），且员工以实际行动（如交接工作、归还财物）回应，可视为双方事实解除劳动关系。此时员工未上班不构成被迫离职，但公司仍需补发书面解除证明及经济补偿。

2. 不存在离职合意的情况
   若员工对口头辞退提出异议（如要求书面通知、补偿或复岗），而公司未回应或拒绝，员工选择暂不上班以等待问题解决，属于对自身权益的合理维护，不构成主动离职。公司若以“旷工”为由辞退员工，需承担举证责任，证明员工存在故意旷工的主观恶意。

三、从证据角度分析

1. 公司的举证责任
   若公司主张员工因旷工自动离职，需提供充分证据证明：

   • 口头辞退行为合法有效（如录音、证人证言等）；
     
   • 员工知晓并同意离职（如员工回复“知道了”或未提出异议）；
     
   • 员工未上班无合理理由（如未协商补偿、未要求书面证明等）。
     若公司无法举证，仲裁或法院可能认定辞退违法，员工未上班不构成离职。

2. 员工的应对策略
   员工在面对口头辞退时，应采取以下措施保留证据：

   • 要求书面证明：明确告知公司“口头辞退不符合法律规定，需出具书面通知”；
     
   • 录音取证：若公司坚持口头辞退，可录音记录辞退时间、理由及补偿方案；
     
   • 继续上班或书面异议：若公司未补发书面通知，员工应继续上班或提交书面异议，避免被认定为旷工。

四、法律后果与建议

1. 若公司违法辞退
   员工可申请劳动仲裁，主张：

   • 确认公司违法解除劳动合同；
     
   • 要求公司支付赔偿金（2N倍月工资，N为工作年限）；
     
   • 补发未上班期间的工资（若公司未明确解除劳动关系）。

2. 若员工被认定旷工
   公司可依据规章制度辞退员工，但需满足：

   • 规章制度经民主程序制定并公示；
     
   • 旷工事实清楚（如考勤记录、书面催告记录等）；
     
   • 辞退程序合法（如通知工会、送达解除通知等）。

建议：

• 对公司：严格遵守法定辞退程序，避免口头辞退；若需关店裁员，应提前与员工协商补偿方案，并出具书面解除证明。
  
• 对员工：面对口头辞退时保持冷静，要求公司补发书面通知；若公司拒绝，可继续上班或通过法律途径维权，避免因程序瑕疵承担不利后果。

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情为您提供详细解答。