结论：工程招标资格条件中设置人员社保6个月以上的要求是否合法，需结合具体情形判断，不能一概而论，以下分情况说明：

1. 若该要求与项目实际需求相关且合理，则合法
   根据《招标投标法》第十八条，招标人可根据项目特点和实际需要，对潜在投标人提出资质、业绩等要求，但不得以不合理条件限制或排斥潜在投标人。若项目技术复杂、专业性强，需确保人员稳定性（如长期参与项目的技术负责人、安全员等），且社保时长能反映人员与投标单位的劳动关系稳定性，此时设置6个月社保要求属于合理范围，不违反法律规定。
   例如：某大型桥梁工程需长期驻场的技术团队，招标人要求核心人员（如项目经理、结构工程师）提供6个月社保，以证明其与投标单位存在稳定劳动关系，避免临时挂靠，此要求合法。

2. 若该要求与项目需求无关或存在歧视性，则不合法
   若社保时长要求与项目实际需求无直接关联（如普通劳务岗位），或通过设置过高社保时长（如要求所有岗位均需6个月以上）变相限制中小企业、新成立企业参与投标，则可能违反《招标投标法》第十八条“不得以不合理条件限制、排斥潜在投标人”的规定，以及《优化营商环境条例》中“不得设置与采购项目具体特点和实际需要不相适应的资格条件”的要求。
   例如：某小型装修工程招标，要求所有施工人员（包括普通工人）均需6个月社保，而普通工人流动性大，此要求可能排除新成立企业或灵活用工企业，属于不合理限制，不合法。

建议：

• 若您是招标人，设置社保要求时需确保与项目需求直接相关，且避免“一刀切”设置过高标准，建议结合岗位性质（如核心岗位可适当提高要求，普通岗位降低要求）合理设置。
  
• 若您是投标人，认为社保要求不合理，可向招标人提出书面质疑，或向行政监督部门（如住建部门、公共资源交易监管部门）投诉，要求撤销不合理条件。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询工程招标领域的法律问题。