招标要求以本公司社保作为资格要求是否合理，需分情况讨论：

1. 若该要求与项目履约能力直接相关且必要，可能合理
   根据《招标投标法》第十八条，招标人可根据项目特点和实际需要，对潜在投标人设置资质、业绩等资格条件。例如：

   • 项目特殊性：若项目涉及核心人员稳定性（如长期驻场服务、技术保密要求），要求投标人承诺为关键岗位人员缴纳社保，可视为对履约能力的合理保障。
     
   • 地方性规定：部分地区为规范招投标市场，可能出台政策要求投标人提供社保缴纳证明，以遏制围标串标行为（如通过临时挂靠资质参与投标）。
     但需注意：此类要求需与项目规模、技术复杂程度匹配，且不得以不合理条件限制或排斥潜在投标人。

2. 若要求缺乏合理性或存在歧视性，则可能违法

   • 违反公平原则：若招标文件仅要求投标人为本公司员工缴纳社保，而未对其他关联方（如分公司、子公司）或合作方作出类似要求，可能构成对中小企业的歧视（《招标投标法实施条例》第三十二条）。
     
   • 超出必要范围：例如，要求投标人为所有参与项目的人员缴纳社保，但项目实际仅需少数核心人员，此类要求可能被认定为“以不合理条件限制投标人”。
     
   • 与履约无关：若社保要求与项目质量、安全等无直接关联（如单纯要求投标人缴纳社保的年限或人数），可能被认定为无效条款。

建议行动：

• 招标人：若需设置社保要求，应在招标文件中明确说明目的（如保障人员稳定性）、范围（如仅限关键岗位）及依据（如地方政策），并确保要求与项目实际需求匹配。
  
• 投标人：若认为要求不合理，可依据《招标投标法》第六十五条提出异议或投诉，要求招标人修改或撤销条款。
  

如有具体招标文件条款或项目背景，可进一步分析其合法性，欢迎随时向我咨询。