结论：员工同意调岗后又以不能从事调岗后的工作为由旷工，用人单位能否解除合同需分情况讨论，若用人单位调岗合法合理且员工无正当理由旷工，用人单位可以解除合同；若调岗不合法或不合理，用人单位解除合同可能面临违法解除的风险。以下从不同角度进行分析：
一、用人单位调岗的合法性与合理性
合法性：
- 根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位在调整员工工作岗位时，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。若劳动合同中明确约定了用人单位有权根据工作需要调整员工工作岗位，且调整后的岗位与原岗位在工作内容、劳动条件等方面无显著差异，或者调整是基于员工不胜任原岗位工作等合法原因，则调岗行为通常具有合法性。
合理性：
- 合理性主要考虑调岗是否对员工的权益造成重大不利影响，如薪资水平、工作地点、工作环境等是否发生显著变化。若调岗后员工的薪资水平、工作地点等未发生显著不利变化，且员工能够胜任新岗位的工作，则调岗行为通常具有合理性。
二、员工旷工的性质与后果
旷工性质：
- 员工在同意调岗后，又以不能从事调岗后的工作为由旷工，这实际上是一种违反劳动合同约定的行为。若员工无正当理由拒绝到新岗位工作，且未经用人单位同意擅自离岗，则构成旷工。
旷工后果：
- 根据用人单位的规章制度，旷工可能构成严重违反用人单位规章制度的行为。若用人单位的规章制度中明确规定了旷工达到一定天数或次数的，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿金，则用人单位在员工旷工达到规定标准时，可以依法解除劳动合同。
三、用人单位解除合同的合法性分析
合法解除的情形：
- 若用人单位的调岗行为合法合理，且员工无正当理由旷工达到用人单位规章制度规定的标准，则用人单位可以依据《劳动合同法》等相关法律法规的规定，解除与员工的劳动合同，且无需支付经济补偿金。
违法解除的情形：
- 若用人单位的调岗行为不合法或不合理，如未经员工同意擅自调岗、调岗后薪资水平显著降低等，则员工有权拒绝到新岗位工作。此时，若员工以不能从事调岗后的工作为由旷工，用人单位以此为由解除劳动合同的，可能构成违法解除。违法解除劳动合同的，用人单位需要向员工支付赔偿金。
四、建议与风险提示
对用人单位的建议：
- 在进行调岗时，用人单位应确保调岗行为的合法性与合理性，与员工进行充分沟通并取得其同意。同时，用人单位应完善规章制度，明确旷工的定义、后果及解除劳动合同的条件等，以便在员工旷工时能够依法处理。
对员工的风险提示：
- 员工在同意调岗后，应认真履行新岗位的工作职责。若确实不能胜任新岗位的工作，应及时与用人单位沟通并寻求解决方案。若未经用人单位同意擅自旷工，则可能面临被解除劳动合同且无法获得经济补偿金的风险。
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