熟人老员工请假10天要不要扣底薪-黄海律师｜法行宝

熟人老员工请假10天要不要扣底薪-黄海律师｜法行宝

2025-11-21 劳动纠纷

核心前提：本问题涉及劳动法中关于员工请假与工资扣除的相关规定，场景为熟人关系下的老员工请假10天是否应扣底薪。

结论与详细分析：

根据劳动法基本原则，员工请假是否扣底薪需依据请假性质及公司规章制度确定
- 事假：若员工因个人原因申请事假，根据《工资支付暂行规定》及多数地方性法规，用人单位有权不支付事假期间的工资。这意味着，若老员工请的是事假，公司扣除其10天底薪是合法的，但需确保公司规章制度中有明确规定，并已向员工公示或告知。
- 病假：若员工因病请假，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及地方实施细则，员工在医疗期内享有病假工资或疾病救济费，其标准不得低于当地最低工资标准的80%。因此，若老员工请的是病假，公司不应直接扣除其全部底薪，而应按照法律规定支付病假工资。
- 年假、婚假、产假等法定假期：根据《劳动法》及相关规定，员工在享受年假、婚假、产假等法定假期期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。因此，若老员工请的是这些法定假期，公司不应扣除其底薪。
熟人关系与老员工身份不影响法律适用，但可能影响公司内部处理方式
- 尽管员工与公司之间存在熟人关系，且该员工为老员工，但这并不改变劳动法对双方权利义务的规定。公司应依法处理员工的请假申请，不得因熟人关系或员工资历而违反法律规定。
- 然而，在实际操作中，公司可能出于人情考虑或维护员工关系的目的，对老员工的请假申请采取更为灵活的处理方式，如不扣除底薪或给予其他形式的补偿。但这种处理方式应基于公司自愿，并不得违反法律规定。
建议公司完善规章制度，明确请假与工资扣除的具体规定
- 为避免类似争议的发生，建议公司完善内部规章制度，明确各类请假的性质、审批流程以及工资扣除的具体规定。同时，公司应确保这些规章制度已向员工公示或告知，并作为处理员工请假申请的依据。

行动建议：若您作为公司方，面对老员工请假10天的情况，应首先确认请假性质，然后依据公司规章制度和法律规定处理工资扣除问题。若您作为员工方，对公司的处理方式有疑问或不满，可与公司沟通协商或寻求法律援助。如有任何法律疑问，可直接向我咨询。

关于请假十天是否要扣底薪的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况来判断。以下是我从不同角度为你进行的分析：公司规章制度：首先，你需要查看公司的规章制度或员工手册，了解其中关于请假和工资扣除的具体规定。不同公司可能有不同的政策，有些公司可能规定请假超过一定天数会扣除部分或全部底薪，而有些公司则可能提供带薪病假或年假。如果公司规章制度中有明确规定请假十天要扣底薪，那么公司有权按照规定执行。但前提是这些规定必须合法，且已经向你进行了公示或告知。劳动合同约定：劳动合同是双方约定权利和义务的法律文件。你需要检查劳动合同中是否有关于请假和工资扣除的条款。如果劳动合同中有明确约定请假十天要扣底薪，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司也有权按照约定执行。法律法规依据：根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，劳动者在依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、节育手术假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。但对于其他类型的请假（如事假），法律并未明确规定是否应支付工资。如果请假属于事假，且公司规章制度和劳动合同中均未规定要支付工资，那么公司扣除底薪可能是合法的。但公司扣除的工资数额应当合理，不能违反法律法规的强制性规定，如最低工资标准等。特殊情况考虑：如果请假是因为工伤、患病或非因工负伤等特殊情况，那么根据相关法律法规，你可能有权享受医疗期内的工资待遇，公司不得随意扣除底薪。在这种情况下，如果公司扣除底薪，你可能有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。建议：如果你对公司的工资扣除行为有疑问或不满，建议首先与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，了解具体原因和依据。如果沟通无果，你可以查阅相关法律法规和公司规章制度，评估公司的行为是否合法合规。如果认为公司的行为违法或侵犯了你的合法权益，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结：请假十天是否要扣底薪，取决于公司的规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规的规定。如果你对此有疑问或不满，建议积极与公司沟通并寻求法律帮助。如果你还有其他关于劳动工伤或工资福利方面的问题，可以直接向我咨询。

正式工请假十天是否扣底薪，需根据请假类型、公司规章制度及劳动合同约定综合判断。以下从不同角度为您详细分析：请假类型的影响事假：通常无工资。根据《工资支付暂行规定》，员工请事假期间，用人单位可不支付工资。因此，若请假十天为事假，公司扣除底薪（或按日扣除工资）符合规定。病假：需支付病假工资。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内，用人单位应按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资。若请假十天属于医疗期内的病假，公司扣除全部底薪可能违法。年假/婚假/产假等法定假期：工资需全额支付。根据《劳动法》，员工在享受年休假、婚假、产假等法定假期期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。若请假十天属于此类假期，公司扣除底薪违法。公司规章制度与劳动合同的约定规章制度合法性：若公司规章制度明确规定“请假十天扣除底薪”，且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，则可能具有法律效力。但需注意，制度内容不得违反法律强制性规定（如法定假期工资支付）。劳动合同约定：若劳动合同中明确约定“请假十天扣除底薪”，且该条款不违反法律，则可能对双方具有约束力。但若条款显失公平（如扣除比例过高），员工可主张撤销或变更。法律风险提示违法扣除工资的后果：若公司无正当理由扣除底薪，员工可依据《劳动争议调解仲裁法》申请劳动仲裁，要求补发工资并可能主张赔偿金。举证责任：员工需证明请假类型（如病假需提供医院证明）、公司扣除工资的事实（如工资条、银行流水）及公司规章制度或劳动合同的约定。建议与行动指南核查请假类型：确认请假性质（事假、病假、法定假期等），不同类型对应不同工资支付规则。审查公司制度：查看员工手册、劳动合同中关于请假与工资支付的条款，判断是否合法。协商与投诉：若公司扣除工资违法，可先与公司协商；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。总结：正式工请假十天是否扣底薪，需结合请假类型、公司制度及合同约定综合判断。若涉及违法扣除，员工可通过法律途径维护权益。如有具体案例或合同条款需进一步分析，欢迎随时向我咨询。

请假扣底薪并非统一按30天来计算，而是主要依据公司的规章制度和劳动合同中的相关条款来确定。以下从多个角度为您详细分析：一、法律依据与通用标准原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》：该通知提供了通用的工资折算标准，其中月计薪天数为（365天-104天）÷12月=21.75天。这意味着，在计算日工资时，通常应基于21.75天来进行折算，而非简单的30天。《劳动法》第五十一条：法定节假日用人单位应依法支付工资，即在折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的法定节假日。这一规定进一步强调了工资计算的合法性和准确性。二、公司规定与劳动合同的重要性公司规章制度：许多公司会根据自身的运营情况和行业特点，制定特定的工资计算和请假扣款规定。这些规定可能因公司而异，有的公司可能按照一个月30天来计算日工资，有的则可能按照实际工作日或月计薪天数21.75天来计算。劳动合同：劳动合同是员工与公司之间权利与义务的约定，其中通常会明确工资的计算方式以及请假时的扣款规则。因此，在解决请假扣钱问题时，应首先查阅劳动合同中的相关条款，以确认双方的权利和义务。三、实际操作建议与举例查询公司规定：您可以首先了解公司关于工资计算和请假扣款的具体规定，这通常可以在员工手册、公司内部网站或人事部门获得。核对劳动合同：仔细阅读劳动合同中的相关条款，确认工资计算方式和请假扣款规则是否与公司规定一致。如有不一致之处，应以劳动合同为准。举例说明：假设您的月工资为6525元，公司规定按照月计薪天数21.75天来计算日工资。那么，您的日工资为6525÷21.75=300元/天。如果您在某个月请了2天事假，按照公司规定，应扣工资为300×2=600元。如果公司规定是按照30天来计算日工资，那么日工资将为6525÷30=217.5元/天，请假2天应扣工资则为217.5×2=435元。四、特殊情况与注意事项病假与事假的区别：病假通常享有工资支付保障，具体支付比例和期限可能因地区和公司规定而异。而事假则通常不享有工资支付，扣款方式也需根据公司规定和劳动合同来确定。加班与调休的影响：如果您在请假前有加班或调休的情况，这些也可能影响您的工资计算和请假扣款。因此，在请假前，建议您与公司人事部门或上级领导进行沟通，以确认具体的工资和请假安排。综上所述，请假扣底薪的计算方式并非固定不变，而是需结合公司规定和劳动合同来确定。在实际操作中，您应仔细查阅相关规定和合同条款，并咨询我以确保自身权益得到妥善维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“请假扣底薪吗”这一问题，并没有一个固定的答案，它主要取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度进行的详细分析：公司规章制度与劳动合同约定公司规章制度：大多数公司都会制定详细的考勤和薪酬制度，其中会明确请假的种类（如病假、事假、年假等）以及相应的扣款规定。这些规定可能因公司而异，有的公司可能规定请假只扣除当天工资，不影响底薪；而有的公司则可能规定请假会扣除一定比例的底薪或总工资。劳动合同约定：劳动合同是员工与公司之间的法律协议，其中可能包含关于请假和薪酬的具体条款。如果劳动合同中有明确规定请假会扣除底薪或相应比例的工资，那么公司有权按照合同约定执行。但请注意，任何扣款规定都应合法合理，且不得违反相关法律法规。法律法规规定法定节假日与带薪休假：根据《中华人民共和国劳动法》和相关法规，员工在法定节假日和带薪年休假期间应享受全额工资。因此，在这些假期内请假不应扣除底薪。病假与医疗期：员工因病请假时，通常享有一定的医疗期。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业需按有关规定支付病假工资或疾病救济费，此费用可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。这意味着，病假期间不应完全扣除底薪。事假：事假通常因个人原因而请，员工在事假期间未提供劳动，因此一般情况下没有工资。但具体还需参考公司规章制度，有些公司可能设有带薪事假额度，或者规定事假期间只扣除当天工资而不影响底薪。其他特殊假期：如婚假、产假、陪产假、丧假等特殊假期，通常也享有一定的工资待遇保障。具体待遇需参照当地政策和公司规定。实践建议了解公司政策：在请假前，员工应仔细查阅公司的规章制度和劳动合同中关于请假和薪酬的条款，了解公司的具体规定。与公司沟通：如有疑问或不确定的情况，应及时与公司的人力资源部门或上级主管沟通，明确请假流程和薪酬计算方式。保留证据：请假时应妥善保留请假申请单、审批记录等相关证据，以备不时之需。如果公司违反规定扣除底薪或总工资，员工可以依据这些证据进行维权。总结来说，请假是否扣底薪并没有一个固定的答案，而是需要根据公司的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规来综合判断。在任何情况下，扣除后的工资都不得低于当地最低工资标准，且扣薪方式应公平合理。如果你对公司的扣薪行为有疑问或认为不合理，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供进一步的法律建议。

对于无底薪员工请假是否要扣工资的问题，结论如下：一般情况下，无底薪员工请假应按实际工作情况计算工资：无底薪员工通常意味着其工资构成中不包含固定的基本工资部分，而是可能以提成、奖金或其他形式与工作成果挂钩。然而，这并不意味着员工在请假期间就可以完全不获得任何报酬。根据《劳动法》及相关规定，员工在请假期间，用人单位应按照其实际工作情况（如已完成的业绩、工作时长等）来计算并支付相应的工资或报酬。如果员工在请假前已经完成了部分工作或产生了可量化的业绩，那么这部分工作或业绩对应的报酬应当予以支付。具体扣减方式需依据劳动合同或公司制度：对于无底薪员工请假期间的工资扣减，具体方式应依据双方签订的劳动合同或公司的相关规章制度来确定。如果劳动合同或公司制度中明确规定了请假期间的工资扣减方式，那么应按照这些规定来执行。如果劳动合同或公司制度中没有明确规定，或者规定不明确，那么用人单位应与员工进行协商，达成一致意见后再进行扣减。协商过程中，应充分考虑员工的实际情况和公司的利益，确保扣减方式既合法又合理。用人单位不得随意扣减工资：无论员工是否有底薪，用人单位都不得随意扣减其工资。扣减工资必须基于合法的理由和依据，如员工违反公司规章制度、造成经济损失等。如果用人单位无正当理由随意扣减无底薪员工的工资，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。法律建议：对于无底薪员工来说，在签订劳动合同前应仔细阅读合同条款，了解请假期间的工资扣减方式等相关规定。如果合同中没有明确规定或规定不明确，可以与用人单位进行协商并达成一致意见。对于用人单位来说，应制定完善的工资制度和请假制度，明确请假期间的工资扣减方式等相关规定，并确保这些规定既合法又合理。同时，在执行过程中应严格遵守相关规定，不得随意扣减员工的工资。可能的法律后果：如果用人单位无正当理由随意扣减无底薪员工的工资，可能会面临劳动监察部门的处罚或员工的劳动仲裁申请。一旦被认定存在违法行为，用人单位可能需要支付拖欠的工资、经济补偿金等费用，并可能承担相应的法律责任。综上所述，无底薪员工请假是否要扣工资以及如何扣减，需依据劳动合同或公司制度来确定，并确保扣减方式既合法又合理。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

对于工作十年以上的员工请病假是否扣钱的问题，结论是：并非直接扣钱，而是根据法律规定和公司制度支付病假工资，该工资可能低于正常工资但不得低于法定最低标准。以下是详细分析：法律底线与医疗期规定病假工资底线：根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，以及后续的相关劳动法规，职工在患病或非因工负伤治疗期间，企业应支付病假工资或疾病救济费。这一费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。这是法律对病假工资支付的最低要求。医疗期长度：对于工作十年以上的员工，医疗期的长度根据在本单位的工作年限有所不同。具体来说，本单位工作年限五年以下的，医疗期为六个月；五年以上十年以下的，为九个月；十年以上十五年以下的，为十二个月；十五年以上二十年以下的，为十八个月；二十年以上的，为二十四个月。在医疗期内，员工享有病假工资支付的权益。病假工资的计算计算基数：病假工资的基数通常按劳动合同约定确定，且不得低于当地最低工资标准。如劳动合同无约定，可由用人单位与员工代表通过集体协商明确。若无任何约定，则假期工资的计算基数统一为劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%。计算系数：根据员工在本单位的工作年限，病假工资的计算系数也有所不同。对于工作十年以上的员工，如果本单位工作年限在十年以上十五年以下，计算系数为80%；十五年以上二十年以下，计算系数为90%；二十年以上，计算系数为100%。但需要注意的是，即使计算系数较高，病假工资也不得低于当地最低工资标准的80%。计算公式：病假工资 = 计算基数 × 计算系数。例如，某员工月工资为8000元，劳动合同约定病假工资计算基数为正常出勤月工资的70%，即5600元。该员工在本单位工作年限为十二年，对应病假工资计算系数为80%。则其病假工资 = 5600元 × 80% = 4480元。若当地最低工资标准为2000元，其80%为1600元，4480元大于1600元，因此符合法律规定。公司规定与法律结合在实际操作中，用人单位可能制定有更为详细的病假工资计算方式，如考虑员工的基本工资、工龄、绩效等因素。但无论公司如何规定，都必须确保病假工资的支付不低于法律规定的最低标准。建议与注意事项合法性审查：企业在制定病假工资制度时，必须确保其行为符合国家法律法规的规定，不得低于法定最低标准。合理性考量：除了合法性外，企业还需考虑病假工资制度的合理性，避免引发不必要的劳动争议。例如，可以设定合理的病假工资梯度，根据员工病假时长和病情严重程度进行差异化支付。沟通与协商：在处理病假工资问题时，企业应积极与员工沟通，解释相关政策，听取员工意见，尽量达成双方都能接受的解决方案。这有助于维护良好的劳动关系，减少劳动争议的发生。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

对于10年老员工请病假5天是否扣工资的问题，结论并非绝对，需结合具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：一、法律法规层面根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及各地关于医疗期工资支付的相关规定，员工在医疗期内享有病假工资待遇，且病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。这意味着，如果您的5天病假处于医疗期内，公司应当支付您病假工资，且工资标准不得低于当地最低工资标准的80%。对于10年老员工，其医疗期通常较长，具体医疗期长度需根据您的实际工作年限和当地规定来确定。二、公司规章制度层面除了法律法规外，公司的规章制度也是判断是否扣工资的重要依据。如果公司规章制度中明确规定了病假工资的支付方式和标准，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司应当按照规章制度来执行。因此，您需要查阅公司的规章制度，了解其中关于病假工资的具体规定。三、实际操作层面在实际操作中，公司可能会根据您的请假情况、工作表现以及公司政策等因素来综合决定是否扣工资。例如，如果您的请假时间较短，且公司政策较为宽松，那么公司可能会选择不扣工资或者只扣除部分工资。然而，如果公司政策较为严格，或者您的请假时间较长，那么公司可能会按照规章制度扣除相应的工资。四、特殊情况说明如果病假时间较短且不影响工作：有些公司可能会出于人性化考虑，不扣除员工短期的病假工资。但这并非法定要求，而是公司自主决定的行为。如果公司未支付病假工资：您有权向公司提出异议，并要求公司按照法律法规和规章制度支付病假工资。如果公司拒绝支付，您可以向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。五、建议与行动查阅公司规章制度：了解其中关于病假工资的具体规定，以便在必要时维护自己的权益。与公司沟通：如果公司未按照规定支付病假工资，您可以与公司进行沟通，要求公司支付相应的工资。寻求法律援助：如果沟通无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。最后需要强调的是，每个公司的情况和政策都有所不同，因此具体是否扣工资还需根据您所在公司的实际情况来判断。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于正式工请假是否扣底薪的问题，结论需分情况讨论，具体如下：法定带薪休假情形根据《企业职工带薪年休假实施办法》及《劳动法》相关规定，员工依法享受的带薪年休假、婚丧假、产假、陪产假、医疗期等假期，用人单位不得扣除底薪。例如：年休假：工作满1年不满10年的员工，每年享有5天带薪年休假，期间工资需全额发放；医疗期：员工因病或非因工负伤停止工作治病休息时，企业需按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资（具体比例可能因地区政策调整）。若企业在此类假期中扣减底薪，属于违法行为，员工可申请劳动仲裁要求补发工资并主张赔偿。事假或无明确规定的假期事假通常指员工因个人原因申请的假期（如处理私事），法律未强制要求企业支付工资。此时企业是否扣减底薪需参考以下因素：劳动合同或规章制度约定：若合同或公司制度明确规定“事假期间扣除当日工资”，且该制度经民主程序制定并公示，企业可按约定扣减底薪（但每日扣减金额不得超过员工日工资的100%）；无约定或约定违法：若合同或制度未规定事假扣薪，或规定“扣双倍工资”等违法条款，企业不得擅自扣减底薪，否则员工可主张权利。计算公式示例：假设员工月工资为6000元，月计薪天数21.75天，则日工资为： $$ \text{日工资} = \frac{6000}{21.75} \approx 275.86 \text{元} $$ 若请1天事假，企业最多可扣275.86元；若扣500元，则超出部分违法。病假工资的特殊规定病假工资与底薪的扣减需结合地方政策：上海：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%支付；满8年及以上的，按100%支付；广东：不得低于当地最低工资标准的80%；北京：根据工龄分档，最低不低于最低工资标准的70%。若企业未按地方标准支付病假工资，员工可要求补足差额。法律建议：优先查阅劳动合同、公司规章制度中关于请假扣薪的条款，确认是否合法；保留请假申请记录、工资条等证据，若发现违法扣薪，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；若企业以“旷工”为由扣减工资，需核实请假是否已获批准，避免因程序瑕疵导致权益受损。如有进一步疑问或需具体计算，可直接向我咨询。

结论前置：一般情况下，请假扣底薪后不应再额外扣工资，但具体需依据公司规章制度及劳动合同约定。若公司规章制度或劳动合同中有额外扣除的约定，且该约定合法合理，则可能额外扣除；但若约定违法或显失公平，则员工有权拒绝。详细分析：在劳动法律关系中，员工的工资是其劳动的对价，公司应当按照劳动合同的约定和国家规定，向员工及时足额支付劳动报酬。当员工请假时，其工资的扣除通常遵循以下原则：一、底薪扣除底薪是员工工资的基本组成部分，通常与员工的出勤情况挂钩。当员工请假时，公司有权根据请假天数和底薪标准，扣除相应的底薪部分。这是基于员工未提供相应劳动的事实，公司无需支付未提供劳动期间的工资。二、额外扣除的合法性公司规章制度：公司可以在其规章制度中规定请假期间的工资扣除标准。但这些规定必须合法合理，不得违反法律法规的强制性规定，也不得显失公平。例如，公司不能规定请假一天就扣除全部奖金或绩效工资等不合理条款。劳动合同约定：劳动合同是员工与公司之间确定劳动关系的法律文件。如果劳动合同中明确约定了请假期间的工资扣除标准，且该标准合法合理，那么公司有权按照约定进行扣除。但同样，该约定不得违反法律法规的强制性规定。法律法规限制：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，公司扣除员工工资时，必须确保扣除后的工资不低于当地最低工资标准。如果公司扣除的工资导致员工工资低于最低工资标准，则该扣除行为违法。三、实际操作建议查看公司规章制度和劳动合同：员工在请假前，应仔细查看公司的规章制度和劳动合同，了解请假期间的工资扣除标准。如果发现公司规章制度或劳动合同中的扣除标准违法或显失公平，可以与公司进行协商或向劳动监察部门投诉。保留证据：员工在请假期间，应保留好请假条、工资条等相关证据。以便在发生争议时，能够证明自己的请假情况和工资扣除情况。寻求法律帮助：如果员工认为公司的工资扣除行为违法或显失公平，且无法通过协商解决，可以寻求法律帮助。作为专业律师，我可以为员工提供法律咨询和代理服务，帮助员工维护自己的合法权益。最后，每个公司的具体情况可能有所不同，员工在请假前最好与公司进行沟通，了解请假期间的工资扣除情况。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

老员工请假是否要扣绩效奖金，主要取决于用人单位的规章制度及与劳动者签订的劳动合同中的具体约定。以下从不同角度为您详细分析：规章制度和劳动合同有明确规定的情况如果用人单位依法制定的规章制度或与劳动者签订的劳动合同中，明确规定了请事假会扣除相应绩效奖金，并且该规章制度的制定过程合法（即经过民主程序制定、内容合法且已向劳动者公示），那么用人单位按照此规定扣除绩效奖金是合法的。例如，某公司规定员工每请一天事假，当月绩效奖金扣除一定比例，如5%，这种做法在规章制度明确且合法的前提下是有效的。对于老员工而言，同样需要遵守这一规定。规章制度和劳动合同无明确规定的情况若用人单位的规章制度和劳动合同中均未对请事假是否扣绩效奖金作出明确规定，用人单位则不能随意扣除绩效奖金。绩效奖金通常与员工的工作业绩、表现等挂钩，事假期间虽未提供劳动，但不一定影响工作业绩。例如，老员工因个人原因偶尔请几天事假，但并未影响其负责项目的整体进度和质量，此时若公司无故扣除绩效奖金，老员工有权要求合理解释和依据。法律层面的考量根据《关于工资总额组成的规定》，绩效奖金属于工资的一部分。用人单位不得无故克扣劳动者的工资。在司法实践中，如果劳动者能够证明自己的工作业绩并未因请事假而受到影响，且用人单位扣除绩效奖金缺乏合理依据，劳动者有权要求用人单位返还扣除的绩效奖金。这一点同样适用于老员工。争议解决途径如老员工与用人单位就事假扣绩效奖金事宜产生争议，首先应与用人单位进行协商，尝试达成和解。协商无果时，老员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。建议：对于老员工而言，在请假前最好先了解公司的规章制度和劳动合同中关于请假和绩效奖金的相关规定，以便做出合理的决策。如果公司规章制度或劳动合同中存在不明确或不合理的地方，老员工可以与用人单位进行沟通，寻求合理的解释和调整。如遇不合理扣除绩效奖金的情况，老员工应保留好相关证据，如请假条、工资条等，以便在争议解决时提供有力支持。总之，老员工请假是否要扣绩效奖金并非一概而论，而是需要根据具体情况来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“请事假是否扣底薪”的问题，结论前置如下：若公司规章制度或劳动合同中有明确规定：请事假期间会扣除底薪或相应比例的工资，那么公司有权按照约定执行，但扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。若公司规章制度或劳动合同中无明确规定：则公司不能单方面扣除底薪，事假期间通常视为无薪假，即不支付当天工资，但不影响底薪的发放。详细分析如下：一、公司规章制度与劳动合同的约定公司规章制度：大多数公司会制定详细的考勤和薪酬制度，其中会明确请假的种类（如病假、事假、年假等）及相应的扣款规定。员工在入职时，通常会签署相关文件，确认已阅读并同意遵守这些规章制度。因此，如果规章制度中明确规定了请事假会扣除底薪，那么员工需要遵守这一规定。劳动合同约定：劳动合同是员工与公司之间的法律协议，其中可能包含关于请假和薪酬的具体条款。如果劳动合同中有明确规定请事假会扣除底薪或相应比例的工资，那么公司有权按照合同约定执行。但同样，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。二、法律法规的规定事假的一般原则：事假通常是无薪的，即请假期间不支付工资。但这并不意味着公司可以随意扣除底薪。如果公司规定事假期间只扣除当天工资而不影响底薪，那么应按照规定执行。若公司无相关规定，则不能单方面扣除底薪。最低工资保障：无论公司如何规定，扣除后的工资都不得低于当地最低工资标准。这是法律对劳动者基本生活需要的保障。如果因请事假导致工资低于最低工资标准，那么这种扣款是违法的。三、实际操作中的建议查看公司规章制度和劳动合同：在请假前，员工应仔细查阅公司的规章制度和劳动合同中关于请假和薪酬的条款，了解自己的权益和义务。与公司沟通：如有疑问或不确定的情况，员工应及时与公司的人力资源部门或上级主管沟通，了解具体的请假流程和薪酬计算方式。保留证据：请假时，员工应妥善保留请假申请单、审批记录等相关证据，以备不时之需。如果公司违反规定扣除底薪，员工可以凭借这些证据维护自己的合法权益。举例说明：假设某员工的月底薪为3000元，当月工作日为22天，日工资约为136.36元（3000元/22天）。如果该员工请了1天事假，且公司规章制度或劳动合同中规定事假期间扣除当天工资，那么该员工当月应发放的工资为2863.64元（3000元 - 136.36元）。但如果公司无相关规定却扣除了底薪，那么这种行为就是违法的。最后提醒：请事假是否扣底薪，主要取决于公司的规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规。员工在请假前应了解自己的权益和义务，并在必要时采取合法措施维护自身权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对四年以上六年以下的老员工请病假10天如何扣工资的问题，需结合以下核心前提和可能情况来分析：核心前提：员工工龄：四年以上六年以下。请假类型：病假。请假时长：10天。分析：遵循公司规章制度：首先，应查看公司的员工手册或相关规章制度，了解公司对于病假工资扣除的具体规定。不同公司可能有不同的病假政策，包括病假期间的工资支付比例、扣除方式等。依据劳动法律法规：根据《劳动法》及相关规定，员工在病假期间，用人单位应支付病假工资。病假工资的支付标准通常不低于当地最低工资标准的80%。但具体支付比例和方式可能因地区、公司政策而异。对于工龄较长的员工（如四年以上六年以下），一些公司可能会提供更优惠的病假待遇，如病假期间工资全额支付或支付比例更高。但这并非法律规定，而是公司自主决定的政策。病假10天的扣除方式：如果公司规章制度中明确规定了病假工资的扣除方式，应按照该规定执行。例如，可能规定病假期间工资按日扣除一定比例，或设定一个病假工资的最低支付标准。如果公司规章制度中没有明确规定，或规定与劳动法律法规相冲突，则应以劳动法律法规为准。在此情况下，病假工资的支付应不低于当地最低工资标准的80%。结论：对于四年以上六年以下的老员工请病假10天如何扣工资的问题，首先应查看公司的规章制度，了解公司对于病假工资扣除的具体规定。如果公司规章制度中有明确规定，且符合劳动法律法规，则按照该规定执行。如果公司规章制度中没有明确规定，或规定与劳动法律法规相冲突，则应以劳动法律法规为准，确保病假工资的支付不低于当地最低工资标准的80%。如有任何关于病假工资扣除或其他劳动法律问题的疑问，可以直接向我咨询。

请假是否扣无责底薪，需根据请假类型、公司规章制度及劳动合同约定综合判断。以下从不同角度详细分析：请假类型与工资扣除的关系事假：通常，员工因个人事务请假属于事假。根据《工资支付暂行规定》及多数地方性法规，事假期间，用人单位可以不支付工资。因此，若公司规章制度或劳动合同中明确规定事假扣除无责底薪，该做法一般合法。但需注意，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。病假：员工因病请假，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及地方性法规，员工在医疗期内享有病假工资或疾病救济费。病假工资通常不低于当地最低工资标准的80%，且不得扣除无责底薪中属于病假工资保障的部分。若公司规章制度或劳动合同中规定的病假工资低于此标准，则该规定无效。年假、婚假、产假等法定假期：根据《职工带薪年休假条例》、《婚姻法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，员工在享受年假、婚假、产假等法定假期期间，用人单位应支付全额工资，包括无责底薪。因此，这些假期期间不得扣除无责底薪。公司规章制度与劳动合同的约定公司规章制度：公司有权根据自身经营需要制定规章制度，但规章制度的内容必须合法、合理，且经过民主程序制定并公示。若规章制度中关于请假扣除无责底薪的规定与法律法规相抵触，则该规定无效。劳动合同约定：劳动合同是员工与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。若劳动合同中明确约定了请假扣除无责底薪的条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，则该条款有效。但同样需注意，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。实际操作建议员工角度：在请假前，应仔细阅读公司规章制度和劳动合同中关于请假和工资扣除的规定，确保自己的权益不受侵害。若对规定有疑问或认为规定不合法，可向公司人力资源部门或工会咨询或提出异议。用人单位角度：在制定规章制度和劳动合同条款时，应确保内容合法、合理，并经过民主程序制定并公示。同时，应明确告知员工请假和工资扣除的相关规定，避免产生纠纷。总结与提醒：请假是否扣无责底薪并非一概而论，而是需根据请假类型、公司规章制度及劳动合同约定综合判断。若您对具体规定有疑问或认为自身权益受到侵害，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业法律意见。