当员工医疗期结束却不回来上班时，用人单位需要谨慎且依法处理，以维护企业权益并避免不必要的法律风险。以下是一套详细且合法的处理流程：
一、前置沟通与确认
及时了解情况：
- 用人单位应首先与员工取得联系，了解其未返岗的具体原因。这包括询问员工是否已康复、是否还存在继续治疗的必要等。通过沟通，获取第一手信息，为后续处理提供依据。
发出书面返岗通知：
- 在确认员工医疗期已满后，用人单位应以书面形式向员工送达《返岗通知书》。通知中应明确告知员工医疗期已结束，要求其在规定时间内返回工作岗位，并注明逾期不返岗可能面临的后果，如按旷工处理或解除劳动合同等。为确保通知的有效性，建议通过邮政快递等可追踪的方式进行送达，并妥善保存相关凭证。
二、根据具体情况分类处理
员工因正当理由无法返岗
- 延长医疗期考虑：若员工确实因病情严重需继续治疗，用人单位可要求其提供正规医疗机构出具的相关证明，并按照单位规章制度及法律法规规定，考虑为其办理延长医疗期的手续。
- 劳动能力鉴定：对于非因工致残或患有难以治疗疾病的员工，在医疗期内医疗终结后仍不能从事原工作或用人单位另行安排的工作的，应按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》进行劳动能力鉴定。根据鉴定结果，用人单位可以作出相应处理，如退休、退职或调整岗位等。
员工无正当理由不返岗
- 按旷工处理：在确保单位规章制度制定程序合法、内容合法且已向员工公示的前提下，对于无合理理由未按《返岗通知书》要求返岗的员工，用人单位可将其行为认定为旷工。
- 解除劳动合同：当员工旷工天数达到单位规章制度规定的可以解除劳动合同的标准时，用人单位应依法向员工发出《解除劳动合同通知书》，并正式解除劳动关系。同时，需将解除劳动合同的理由通知工会（如有工会组织），并按法律规定支付经济补偿金（如适用）。
三、协商与调整岗位
在员工因身体原因无法胜任原工作的情况下，用人单位可与员工进行协商，尝试调整岗位或安排其他合适的工作。这既体现了企业对员工的关怀，也有助于减少劳动纠纷的发生。协商过程中，双方应明确新岗位的职责、待遇及考核标准，确保双方权利义务清晰。
四、严格遵守法律法规
在处理医疗期满未返岗员工的过程中，用人单位必须始终严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规。确保每一步操作都合法合规，从而有效避免法律风险的产生。
五、特殊情形处理
- 工伤员工：若员工因工伤导致医疗期满后仍无法返岗，应适用《工伤保险条例》的相关规定，享受伤残津贴等长期保障。
- 三期女职工：对于孕期、产期、哺乳期的女职工，受特殊保护，不得随意解除合同。用人单位应给予更多的关怀和支持，协助其度过特殊时期。
六、注意事项与建议
- 证据留存：用人单位应完整保存医疗记录、鉴定报告、协商记录等文件，作为争议处理的依据。
- 人文关怀：在合法合规的前提下，用人单位可通过灵活办公、远程协作等方式帮助员工过渡，体现企业的人文关怀。
- 法律咨询：对于复杂情况，建议用人单位委托专业律师进行个案分析，以避免法律风险。
综上所述，用人单位在处理医疗期满未返岗员工的问题时，应秉持公平、公正的原则，既要保障企业的正常运营秩序，也要充分考虑员工的合法权益。通过合法、合理的途径解决争议，实现双赢的局面。