关于“单休月工资按31天算是否合法”的问题，结论是：这一做法并非普遍合法，其合法性需根据具体情况判断。以下从不同角度进行详细分析：

一、法律依据与标准计薪天数

根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数为21.75天，这是计算日工资的标准计薪天数。这一规定旨在确保工资计算的公平性和一致性，避免因月份天数差异而导致劳动者权益受损。因此，在大多数情况下，月工资不应简单地按31天来计算。

二、单休模式下的工资计算

在单休模式下，即每月休息1天，实际出勤天数为30天（假设当月为31天）。此时，工资的计算方式应依据薪酬制度的不同而有所差异：

1. 月薪制：

   • 若合同中规定了固定的月薪金额，且未特别说明需按实际出勤天数调整，则无论当月有多少工作日，月薪均保持不变。这种情况下，按月工资除以31天计算日工资显然是不合理的，因为它低于了按照21.75天计算的结果。
   • 若公司采用“月薪/应出勤天数×实际出勤天数”的方式计算工资，以应对请假、旷工等情形，且应出勤天数为30天（单休模式下），则实际工资为“月薪/30×实际出勤天数”。但这种方式也需基于劳动合同或公司政策的明确规定，且需确保不违反法律强制性规定。

2. 时薪制或日薪制：

   • 对于按时或按日计酬的员工，工资直接与工作天数或工作时间挂钩。此时，需明确时薪或日薪的具体数额，然后乘以实际出勤的小时数或天数来计算应得工资。但同样，日薪的计算也不应简单地以31天为基准。

三、加班工资的计算

在单休模式下，若员工在休息日出勤，用人单位应按不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。若31天中包含法定节假日且员工上班，用人单位应按不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资，且不能用调休替代。加班工资的计算基数应为劳动者本人的日工资或小时工资，而日工资的计算应基于月计薪天数21.75天，而非31天。

四、合法性与合理性考量

• 合法性：用人单位的工资计算方式只要不违反劳动法的强制性规定（如最低工资标准、加班费支付等），并在劳动合同或内部规章制度中明确告知员工，即可视为合法。但按月工资除以31天计算日工资，在大多数情况下可能违反了这一原则。
• 合理性：建议用人单位在制定工资计算方式时，充分考虑月份天数差异和员工利益，确保工资计算的公平性和透明度。例如，可根据当月实际出勤天数或应出勤天数（考虑法定节假日等因素）来计算日工资，而非简单地以31天为基准。

五、员工权益保护

如果员工认为用人单位的工资计算方式侵害了自己的合法权益，应与用人单位协商解决；协商不成的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等。

综上所述，单休月工资按31天算并非普遍合法，其合法性需根据具体情况判断。用人单位应遵守劳动法规，确保工资计算方式的公平、透明和合法，同时充分保障员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。