签了劳务合同后，用人单位在一定条件下是可以对劳动者进行调岗的，但必须满足法律规定和双方协商一致的原则。以下是对这一问题的详细分析：

1. 协商一致与书面形式

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同的内容，包括工作岗位。这种变更应当采用书面形式，并由双方各执一份变更后的劳动合同文本。这意味着，任何调岗行为首先都需要双方的充分沟通和协商，确保劳动者对新岗位的工作内容、职责等有清晰的了解，并愿意接受这一变动。例如，若合同中明确规定了调岗需双方协商一致，那么用人单位在未与劳动者协商的情况下擅自调岗，就可能构成违约。

2. 合理性原则

   • 调岗应具有合理性，不能随意进行。具体来说，新岗位在工作性质、工作难度、工作环境等方面应与原岗位保持相当，不能对劳动者的权益造成重大或明显的不利影响。这是为了保护劳动者的合法权益，防止用人单位滥用调岗权力。比如，若用人单位将劳动者从技术岗位调至清洁岗位，且未提供合理的解释和补偿，就可能被视为不合理调岗。

3. 法定调岗情形

   • 在以下法定情形下，用人单位可以对劳动者进行调岗：
     • 劳动者不能胜任工作：用人单位需有充分证据证明劳动者不能胜任当前岗位，如明确的绩效考核标准及未达标的考核结果等。在此情况下，用人单位可以调整劳动者至其他适合的岗位。
     • 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：如企业迁移、被兼并、资产转移等，导致原劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议。此时，用人单位有权进行调岗或解除劳动合同，但需支付经济补偿。
     • 其他法定情形：包括劳动者不符合试用条件、患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作等，用人单位均可以按照法律规定进行调岗。

4. 依据劳动合同或规章制度

   • 如果劳动合同中明确约定了可以调换岗位的情形，或者用人单位的规章制度中规定了调换岗位的程序和条件，那么用人单位应按照这些约定或规定进行调岗。这确保了调岗行为的合法性和合规性。但同样，这些约定或规定也不能违反法律法规的强制性规定，也不能损害劳动者的合法权益。

5. 禁止歧视性原则

   • 调岗不能基于歧视性原因，如性别、种族、年龄等。用人单位应平等对待每一位劳动者，根据其工作能力和表现进行岗位调整，确保调岗过程的公平性和公正性。若用人单位因歧视性原因进行调岗，劳动者有权拒绝并寻求法律救济。

6. 违法调岗的后果

   • 若用人单位未经劳动者同意擅自调岗，或者调岗行为违反法律规定，劳动者有权拒绝。若因此导致劳动合同解除，用人单位可能需要支付经济补偿。同时，如果调岗行为给劳动者造成损害，用人单位还应承担赔偿责任。

总结与建议：

• 签了劳务合同后，调岗并非随意进行，而是需要满足一定的条件和程序。用人单位应严格遵守法律规定，确保调岗行为的合法性和合规性。
• 劳动者在面对调岗时，应仔细了解调岗的原因、新岗位的工作内容、薪资待遇等，确保自身权益不受侵害。若对调岗有异议，应与用人单位进行沟通协商，寻求合理解决方案。
• 若双方在调岗问题上存在争议，无法通过协商解决，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自身权益。

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