管理人员不降薪本身并不直接构成违法，是否违法需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同约定：

   • 如果管理人员与用人单位在劳动合同中明确约定了薪资标准，且该标准未违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在未经管理人员同意的情况下单方面降薪，是违法的。因为这违反了劳动合同的约定，侵犯了管理人员的合法权益。
   • 反之，如果劳动合同中约定了用人单位可以根据经营状况、市场变化等因素调整薪资，且这种调整是合理且符合约定的，那么管理人员不降薪的要求可能不构成违法，但用人单位若选择降薪且符合约定条件，也不违法。不过，这种情况较为特殊，且通常需要明确的合同条款支持。

2. 法律法规规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果用人单位未经劳动者同意单方面降薪，且不符合法律法规规定的降薪情形（如劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但这并不直接等同于可以降薪），则可能构成违法。
   • 特别地，对于管理人员，如果其薪资构成中包含奖金、津贴等浮动部分，且这些部分的发放与公司业绩、个人绩效等挂钩，那么在公司业绩下滑或个人绩效不达标的情况下，用人单位可能根据内部规章制度或劳动合同约定调整这部分薪资，但这通常不涉及基本薪资的降低，且需符合法律法规和合同约定。

3. 公司规章制度：

   • 如果用人单位的规章制度中明确规定了降薪的条件和程序，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在符合规章制度规定的情况下降薪，可能是合法的。但同样，这需要管理人员的同意或符合规章制度中的特定条件。
   • 如果规章制度中未规定降薪的相关内容，或者规定的内容违反法律法规，那么用人单位单方面降薪则可能构成违法。

建议：

• 对于管理人员而言，如果面临降薪问题，首先应查看劳动合同和公司规章制度中关于薪资调整的相关规定。
• 如果认为用人单位的降薪行为违法或不合理，可以与用人单位进行协商，要求恢复原薪资或给予合理补偿。
• 如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果用人单位的降薪行为被认定为违法，可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。
• 同时，这种违法行为还可能影响用人单位的声誉和劳动关系稳定，对用人单位的长远发展不利。

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