公司因业绩不好裁员残疾人，这一行为是否违法，需要分情况讨论：
若公司裁员程序合法且符合法定条件，但未对残疾人员工进行特殊保护，则可能违法
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位因生产经营发生严重困难等原因需要裁员时，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。然而，对于残疾人员工，法律有更为严格的规定。《残疾人保障法》第二十七条明确指出，用人单位应当按照国家规定安排残疾人就业，不得歧视残疾人，且在裁员时，应当优先留用符合条件的残疾人。
- 分析：即使公司裁员程序合法，但如果未对残疾人员工进行特殊保护，如未优先留用或未给予合理的补偿，就可能构成对残疾人的歧视，从而违反《残疾人保障法》的相关规定。
若公司裁员程序不合法，则无论是否涉及残疾人员工，均构成违法
- 法律依据：同样依据《劳动合同法》第四十一条，公司裁员需遵循严格的程序，包括提前说明情况、听取意见、报告劳动行政部门等。若公司未遵循这些程序，即构成违法裁员。
- 分析：在此情况下，无论裁员对象是否为残疾人，公司的行为都违反了法律规定。对于残疾人员工而言，他们可能因身体条件而面临更大的就业困难，因此公司的违法裁员行为对他们的影响可能更为严重。
若公司裁员时未遵循对残疾人的特殊保护规定，还可能面临额外的法律责任
- 法律依据：根据《残疾人保障法》的相关规定，用人单位违反规定未按照国家规定安排残疾人就业，或者歧视残疾人，或者未按照规定为残疾人缴纳社会保险费等，由有关主管部门责令改正；拒不改正的，由有关主管部门提请有关部门对单位直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
- 分析：这意味着，如果公司在裁员时未对残疾人员工进行特殊保护，除了可能面临劳动行政部门的处罚外，还可能面临其他法律责任，如对直接负责的主管人员和其他直接责任人员的处分。
建议：
- 对于公司：在裁员时，应严格遵守相关法律法规，特别是对残疾人员工的特殊保护规定。在裁员前，应充分评估残疾人员工的就业能力和就业困难，尽量为他们提供合理的安置方案或补偿。
- 对于残疾人员工：如果遭遇违法裁员，应及时向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。同时，也可以向工会或职工代表大会等组织寻求帮助和支持。
总结：公司因业绩不好裁员残疾人是否违法，取决于裁员程序是否合法以及是否对残疾人员工进行了特殊保护。如果公司未遵循相关法律法规或未对残疾人员工进行特殊保护，则可能构成违法。因此，公司在裁员时应谨慎行事，确保合法合规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。