结论：公司是否借支2万元给员工，需结合公司规章制度、员工过往表现、借款用途真实性及风险防控等因素综合判断，无法直接给出“应当”或“不应当”的绝对结论。以下从法律、公司管理、风险防控三个角度展开分析：
一、法律层面：公司有权自主决定是否借支，但需避免违法风险
劳动关系中的财产关系性质
根据《劳动合同法》及相关司法解释，劳动关系本质是劳动者提供劳动、用人单位支付报酬的合同关系。公司无强制义务向员工提供借款，但若公司规章制度或劳动合同中明确约定了借款条款（如“员工因紧急情况可申请无息借款”），则需按约定履行。
借款合法性边界
- 若公司以“借款”名义变相收取押金、扣押证件（如要求员工提供房产证抵押），则违反《劳动合同法》第九条，属于违法行为。
- 若借款利率超过法定上限（当前LPR的4倍），超出部分不受法律保护，公司可能面临民事纠纷。
- 若员工虚构借款用途（如声称父亲住院实则用于赌博），公司有权拒绝并追究其欺诈责任。
二、公司管理层面：需平衡人文关怀与制度刚性
支持人文关怀的情形
- 若员工入职时间长、过往表现良好、借款用途真实（可要求提供医院诊断证明、住院缴费单等），公司可酌情批准借款，既体现企业温度，也有助于增强员工归属感。
- 若公司财务制度允许短期无息借款（如设置“员工互助基金”），且借款金额在风险可控范围内（如2万元未超过员工月工资的3倍），可按流程审批。
需谨慎处理的情形
- 若员工入职时间短、过往存在迟到早退、绩效不达标等行为，或公司近期资金紧张，可拒绝借款并说明理由（如“公司财务制度规定入职未满1年不予借款”）。
- 若员工频繁申请借款（如3个月内已借1万元），需警惕其是否存在过度消费、赌博等风险，避免公司资金损失。
三、风险防控层面：建议采取以下措施降低纠纷风险
完善借款流程
- 要求员工填写《借款申请表》，明确借款金额、用途、还款计划（如分期从工资中扣除）及违约责任（如逾期利息、扣发奖金等）。
- 留存借款用途证明（如医院缴费凭证复印件），并要求员工签署《承诺书》，承诺借款用途真实、按时还款。
设置借款上限与期限
- 根据公司规模、员工工资水平设定单次借款上限（如不超过员工月工资的2倍）及最长还款期限（如6个月），避免员工长期占用公司资金。
优先通过商业保险或社会救助解决
- 若员工父亲未购买医保或商业保险，可建议员工申请社会救助（如民政部门临时救助）或通过水滴筹等平台筹款，减轻公司负担。
总结：公司是否借支需结合具体情况判断，核心原则是“合法合规、风险可控、人文关怀”。若您作为公司负责人，建议先审查公司规章制度中是否有借款条款，再评估员工信用及借款用途真实性，最后通过书面协议明确双方权利义务。如有进一步疑问，可直接向我咨询。