核心结论：若员工符合员工手册中的解除条件，但公司在几个月后才解雇，这种情况可能涉及违法解除的风险，具体需根据实际情况判断。以下分情况详细说明：

1. 员工手册的合法性与合理性
   首先需确认员工手册的制定程序是否合法（如是否经过民主程序、是否公示或告知员工），以及解除条件本身是否符合《劳动合同法》的规定（如是否过于严苛、是否侵犯员工基本权益）。若员工手册本身存在违法或不合理之处，公司依据其解除劳动合同可能被认定为违法解除。

2. 解除的及时性与合理性
   即使员工符合解除条件，公司也应在合理期限内行使解除权。若公司拖延数月才解雇，可能被认定为“未及时处理”或“滥用解除权”。例如：

   • 若员工的行为属于严重违纪（如盗窃、暴力等），公司本应立即解除，但拖延数月可能被视为对违纪行为的默许或放纵，此时解除可能缺乏合理性；
     
   • 若员工的行为属于一般违纪（如迟到、旷工等），公司需根据规章制度规定的累计次数或期限处理，若拖延超过合理期限（如超过规章制度规定的处理时效），可能影响解除的合法性。

3. 公司是否履行告知义务
   公司在解除前需将解除理由告知员工，并听取其申辩。若公司未履行这一程序（如未通知员工、未听取申辩），即使员工符合解除条件，解除也可能被认定为违法。拖延解雇可能导致公司无法充分举证其已履行告知义务，从而增加违法解除的风险。

4. 员工是否继续提供劳动
   若员工在拖延期间继续正常工作，公司未提出异议，可能被视为双方继续履行劳动合同。此时公司突然解雇，可能被认定为“单方变更劳动合同”或“违法解除”。例如：员工因违纪被调查，但公司未立即处理，员工继续工作数月后，公司突然以之前的违纪为由解雇，可能因“未及时处理”而被认定为违法。

建议：

• 对公司而言：若员工符合解除条件，应尽快依法处理，避免拖延；若需调查或取证，应保留完整证据链，并在解除前履行告知和听取申辩程序。
  
• 对员工而言：若被拖延解雇，可要求公司说明理由；若认为解除违法，可申请劳动仲裁，主张赔偿金（违法解除为2N，合法解除为N或无补偿）。
  

如有具体案件细节（如员工手册条款、违纪事实、拖延原因等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况为您详细分析。