《劳动合同法》第87条主要适用于用人单位违法解除或终止劳动合同的情形，用人单位需依照该法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。以下是对该条款适用情形的详细分析：
一、实体方面违法解除或终止
法律明确禁止解除的情形
- 从事接触职业病危害作业未检查或疑似职业病观察期间：若员工从事接触职业病危害的作业且未进行离岗前职业健康检查，或处于疑似职业病诊断、医学观察期间，用人单位不得解除劳动合同。例如，员工在化工厂工作，未进行离岗前职业健康检查，此时公司不得解除其劳动合同。
- 因工负伤或患职业病丧失劳动能力：员工在本单位因工作原因受伤或被确诊患有职业病，且被确认丧失或部分丧失劳动能力，用人单位不得随意解雇。如员工在工地受伤，经鉴定为部分丧失劳动能力，公司不得以此为由解除劳动合同。
- 患病或非因工负伤在医疗期内：员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得终止劳动合同。例如，员工因病住院治疗，处于医疗期内，公司不得解除其劳动合同。
- 女职工特殊保护期：女职工在孕期、产期、哺乳期，享有特殊法律保护，用人单位不得无故辞退。如女职工在孕期，公司不得以其怀孕为由解除劳动合同。
- 长期工作且临近退休：员工在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年，用人单位不得轻易解除劳动合同。例如，员工在公司工作满15年，且距离退休还有4年，公司不得无故解除其劳动合同。
不符合法定解除条件
- 试用期无证据解除：用人单位若无充分证据证明新员工不符合录用条件，不得在试用期内解除劳动合同。如公司以员工不符合录用条件为由解除劳动合同，但无法提供相关证据，则构成违法解除。
- 规章制度不合法或不适用：用人单位不能仅凭员工违反规章制度就解除合同，必须确保规章制度合法且员工行为确实严重违反。例如，公司规章制度未经民主程序制定或未公示，员工违反后公司以此为由解除劳动合同，则构成违法解除。
- 经济性裁员不符合规定：经济性裁员需满足法定情形和程序，如企业破产重整、生产经营严重困难等，并需提前通知工会或全体职工，裁减方案还需报告劳动行政部门。如公司未满足上述条件或程序进行经济性裁员，则构成违法解除。
二、程序方面违法解除或终止
未提前通知：用人单位在某些情形下解除劳动合同，如员工不能胜任工作经培训或调整岗位后仍不能胜任，需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资。未履行此程序的，属于程序违法。例如，公司未提前30日书面通知员工即解除劳动合同，且未支付额外一个月工资，则构成违法解除。
未支付经济补偿：用人单位在合法解除或终止劳动合同时，需按规定支付经济补偿。拒绝支付经济补偿的，也可能影响解除或终止行为的合法性，劳动者可主张适用第八十七条支付赔偿金。如公司合法解除劳动合同后未支付经济补偿，员工可要求公司支付赔偿金。
三、其他违法解除或终止情形
- 无故辞退：用人单位若无合法理由单方面解除劳动合同，即构成违法解除。如公司无故辞退员工，且无法提供合法理由，则构成违法解除。
- 基于非法目的解除：包括但不限于基于歧视、报复等非法目的而解除劳动合同，均属违法解除。如公司因员工举报公司违法行为而报复性解除其劳动合同，则构成违法解除。
四、法律救济途径
在上述任何违法解除或终止劳动合同的情形下，劳动者均有权依据《劳动合同法》第八十七条的规定，要求用人单位支付相当于经济补偿标准二倍的赔偿金。具体赔偿金额的计算应依据劳动者的工资水平、工作年限等因素确定，计算公式为：赔偿金=经济补偿金×2=劳动者在本单位工作年限×月工资×2（其中，月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年）。劳动者可通过法律途径维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。
综上所述，用人单位在解除或终止劳动合同时，必须严格遵守《劳动合同法》的相关规定，否则将面临支付高额赔偿金的风险。劳动者也应了解自己的合法权益，必要时寻求法律援助以维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。