确认2007年以来的劳动关系，在法律适用上，主要遵循“从旧兼从轻”的原则，但具体还需考虑法律事实的持续性和新法的溯及力问题。以下是对这一问题的详细分析：

1. “从旧兼从轻”原则：

   • “从旧”指的是，对于发生在旧法生效期间内的法律事实，原则上适用旧法。因此，对于2007年至新法生效前的劳动关系确认，首先会考虑适用当时的法律法规。
   • “从轻”则是在新旧法规定不同时，如果新法对当事人更为有利（即处罚更轻或权利保障更充分），则可能适用新法。但这一原则在劳动关系确认上并不直接适用，因为劳动关系确认更多是基于事实判断，而非处罚或权利保障的轻重。不过，在涉及劳动关系相关权益（如工资、福利、解除劳动合同等）的争议时，这一原则可能间接影响法律适用。

2. 法律事实的持续性：

   • 劳动关系往往具有持续性，可能跨越新旧法的生效时间。在这种情况下，对于持续性的法律事实（如长期存在的劳动关系），如果新法没有明确规定溯及力，或者规定溯及力但不影响已经形成的劳动关系状态，那么通常会对整个劳动关系期间适用同一法律标准进行确认。但实际操作中，可能会根据新法生效前后的不同阶段，分别适用新旧法进行评判，以体现法律的公平性和合理性。

3. 新法的溯及力：

   • 新法是否适用于其生效前发生的法律事实，取决于新法本身的规定。如果新法明确规定了溯及力（即明确指出适用于其生效前的某些情况），那么在新法规定的范围内，可能会适用新法来确认劳动关系。然而，在大多数情况下，新法不会对其生效前的法律事实具有溯及力，特别是当这些事实已经由旧法明确规定时。

4. 具体案例分析：

   • 假设在2007年，劳动者与用人单位建立了劳动关系，并一直持续至今。在确认这段劳动关系时，如果新法（如《劳动合同法》及其后续修正案）没有明确规定溯及力，或者规定溯及力但不影响已经形成的劳动关系状态，那么通常会根据2007年当时有效的法律法规（如《劳动法》及相关配套规章）来确认劳动关系的存在和性质。
   • 如果在新法生效后，劳动关系发生了某些变化（如续签、变更、解除等），并且这些变化涉及到新法的适用，那么对于这些变化部分，可能会适用新法进行评判。

建议：

• 在确认2007年以来的劳动关系时，首先查阅并理解当时有效的法律法规，以及后续可能对其产生影响的法律法规修正案或司法解释。
• 如果劳动关系跨越了新旧法的生效时间，并且涉及复杂的法律事实或权益争议，建议咨询专业律师，以便更准确地判断法律适用和权益保障问题。

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