结论：转第三方后裁员是否有补偿，这主要取决于裁员的原因以及是否符合相关法律法规的规定。一般来说，如果裁员符合法定情形，用人单位需要支付经济补偿；如果不符合，则可能不需要支付，甚至可能涉及违法解除劳动合同的赔偿金。以下从不同角度详细分析：

一、符合法定裁员情形且程序合法

如果用人单位因为经营状况发生严重困难、转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，且裁员程序合法（如提前向工会或全体职工说明情况、听取意见，并向劳动行政部门报告等），那么根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

经济补偿的计算方式：

• 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
• 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
• 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
• 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

公式计算： 经济补偿 = 工作年限 × 月工资（或职工月平均工资三倍，以较低者为准，且年限最高不超过十二年）

二、不符合法定裁员情形或程序不合法

如果用人单位裁员不符合法定情形，或者裁员程序不合法（如未提前向工会或全体职工说明情况、未听取意见、未向劳动行政部门报告等），那么用人单位的裁员行为可能构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

赔偿金的计算方式：

• 赔偿金 = 经济补偿 × 2

三、特殊情况下的补偿问题

1. 如果劳动者在转第三方后，与新用人单位建立了新的劳动关系：

   • 那么裁员补偿问题将由新用人单位根据上述规定进行处理。

2. 如果劳动者在转第三方后，原用人单位与新用人单位约定了裁员补偿的承担方式：

   • 那么应按照约定执行，但约定不得违反法律法规的强制性规定。

四、建议与提醒

• 保留证据：劳动者在面临裁员时，应保留好与用人单位的劳动合同、工资单、工作证明等相关证据，以便在需要时维护自己的合法权益。
• 及时咨询：如果劳动者对裁员补偿问题有疑问或不确定，建议及时咨询专业律师，以便获得更准确的法律意见和帮助。

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