在劳动仲裁中，公司拿出的在职员工360考核结果，在一定条件下是可以作为证据使用的，但具体能否被采纳以及其证明力的大小，需结合多种因素综合判断。以下从几个关键角度进行分析：

1. 证据的合法性：

   • 360考核，作为一种员工绩效评估方法，本身并不违法。若公司在考核过程中遵循了公平、公正、公开的原则，且考核内容与员工的工作表现直接相关，那么考核结果作为证据在形式上通常是合法的。
   • 但需注意，如果考核过程中存在违反法律法规（如歧视、侵犯隐私等）或公司规章制度（如未明确告知员工考核标准、程序等）的情况，那么考核结果的合法性可能会受到质疑。

2. 证据的关联性：

   • 考核结果需要与劳动仲裁中的争议事项具有直接关联性。例如，如果仲裁争议涉及员工的绩效、奖金、晋升或解雇等，那么360考核结果作为评估员工工作表现的重要依据，显然与争议事项紧密相关。
   • 如果考核结果与争议事项无直接关联，或者关联性较弱，那么其作为证据的证明力可能会大打折扣。

3. 证据的真实性：

   • 公司需要提供充分的证据证明考核结果的真实性，包括考核的标准、程序、参与人员、考核结果的形成过程等。
   • 如果员工对考核结果提出异议，公司可能需要提供进一步的证据来支持其考核结果的合理性，如考核过程中的记录、员工的反馈、其他员工的评价等。

4. 证据的证明力：

   • 即使360考核结果在形式上合法、与争议事项相关且真实，其证明力的大小仍需根据具体情况进行判断。例如，如果考核结果存在明显的不合理或偏见，或者与其他证据相矛盾，那么其证明力可能会受到削弱。
   • 仲裁庭或法院在判断考核结果的证明力时，会综合考虑多种因素，包括考核的公正性、客观性、一致性等。

建议：

• 对于公司而言，在劳动仲裁中提供360考核结果作为证据时，应确保考核过程的合法性、公正性和透明性，并准备好充分的证据来支持考核结果的真实性和合理性。
• 对于员工而言，如果对考核结果有异议，应积极收集证据来反驳公司的主张，如提供其他员工的评价、工作记录、业绩数据等。
• 在劳动仲裁过程中，双方应充分陈述自己的观点和理由，并尊重仲裁庭或法院的裁决。

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