结论前置：因降薪被迫离职申请补偿金，在符合法定情形下胜诉率较高，但需满足证据充分、程序合法等条件。以下从法律依据、关键要素及不同情况分析等方面为你详细阐述：

一、法律依据

1. 调岗降薪的合法性边界 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。若企业未与员工协商即单方面调岗降薪，或调整缺乏合理性（如岗位性质差异大、薪资降幅超合理范围），通常构成违法。例如，原本从事技术岗位，薪资较高，企业未经协商将其调至行政岗位，且薪资大幅降低，这种调岗降薪行为就可能违法。
2. 被迫离职的认定标准 员工以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条为由解除劳动合同（如未及时足额支付劳动报酬），需提供证据证明企业存在违法行为且已履行告知义务（如书面提出异议）。比如，企业降薪后，员工通过书面形式向企业提出异议，要求恢复原薪资，但企业未予理会，此时员工以未及时足额支付劳动报酬为由被迫离职，就符合认定标准。
3. 经济补偿金的主张依据 若仲裁委认定企业违法调岗降薪导致员工被迫离职，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，可支持经济补偿金，计算标准为每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

二、影响胜诉率的关键要素

1. 证据完整性 需提供劳动合同、调薪通知、沟通记录、银行流水等形成完整链条。劳动合同可以证明双方约定的岗位和薪资；调薪通知能显示企业单方面降薪的行为；沟通记录可证明员工已就降薪问题与企业进行过协商或提出过异议；银行流水则能直观反映薪资的变化情况。如果证据不足，可能导致败诉。例如，员工仅口头向企业提出过降薪异议，但没有留下任何书面或录音等证据，在仲裁时可能因无法证明自己已履行告知义务而败诉。
2. 程序合规性 员工需通过书面形式向企业提出异议并保留送达凭证。书面形式可以是邮件、信函等，送达凭证可以是签收记录、邮件回执等。未履行前置程序可能削弱主张。比如，员工只是口头向领导抱怨降薪问题，没有通过书面形式提出异议，在后续申请仲裁时，企业可能以员工未履行告知义务为由进行抗辩，从而影响员工的胜诉率。
3. 企业抗辩理由 企业可能主张经营困难、员工不胜任等，需提供客观证据支撑。若抗辩成立可能影响结果。例如，企业主张因市场环境变化，经营困难，不得不进行降薪，但无法提供相关的财务报表、市场调研报告等客观证据证明其经营困难的真实性，那么这种抗辩理由就难以成立；反之，如果企业能提供充分的证据，仲裁委可能会考虑企业的实际情况，对员工的补偿金主张进行适当调整。
4. 仲裁时效把握 申请需在离职后一年内提出，逾期丧失胜诉权。超期申请直接导致不予受理。比如，员工在离职后一年零一个月才提出仲裁申请，此时就超过了仲裁时效，仲裁委将不会受理其申请。

三、不同情况分析

1. 企业合法调岗降薪，员工被迫离职 如果企业的调岗降薪行为是合法的，例如员工因严重违反企业规章制度，企业依据相关规定对其进行调岗降薪，员工以此为由被迫离职，那么员工申请经济补偿金的胜诉率较低。因为企业不存在违法行为，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条中支付经济补偿金的情形。
2. 企业违法调岗降薪，员工证据充分、程序合规 在这种情况下，员工申请经济补偿金的胜诉率较高。员工能够提供完整的证据证明企业的违法调岗降薪行为，并且按照规定履行了书面提出异议等程序，仲裁委一般会支持员工的主张，要求企业支付经济补偿金。
3. 企业违法调岗降薪，但员工证据不足或程序不合规 此时员工的胜诉率会受到影响。虽然企业的调岗降薪行为违法，但由于员工无法提供充分的证据或没有按照规定履行程序，仲裁委可能无法认定员工是被迫离职，从而不支持员工的经济补偿金主张。

建议：如果你遇到因降薪被迫离职的情况，一定要及时收集和保留相关证据，通过书面形式向企业提出异议，并在离职后一年内申请劳动仲裁。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。