员工绩效考核不合格，公司是否可以降薪需分情况判断，若满足特定条件则合法，否则可能违法。以下从合法与违法两种情形为您详细分析：

合法降薪的情形

1. 劳动合同或规章制度有明确约定

   • 若劳动合同中明确约定了“绩效不达标可调整薪酬”的条款，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则公司有权依据合同执行降薪。例如，某销售岗位合同约定“连续两季度业绩未达标的，月薪下调20%”，此类条款具有法律效力。
   • 公司需拥有完善且合法的绩效考核制度，明确规定了考核标准、流程、等级划分及对应的处理方式（包括降薪）。该制度需通过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，同时需向劳动者公示，例如通过员工手册、培训签到、内部公告等方式，确保员工知晓。

2. 员工不胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，若员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，企业可以依法单方变更劳动合同，包括降低薪资水平，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。

3. 双方协商一致

   • 公司可与员工就降薪事宜进行充分沟通协商，若员工自愿同意降薪，并签订了书面协议，该行为合法有效。例如，员工因个人原因主动提出降薪，或公司因经营困难与员工协商一致降薪，均属于合法情形。

违法降薪的情形

1. 未经协商单方面降薪

   • 公司未与员工协商即单方面以考核不合格为由降薪，属于违法行为。例如，公司直接以一纸通知告知员工因考核不合格降薪，未与员工进行任何沟通协商，这种行为侵犯了员工的合法权益。

2. 规章制度缺失或不合法

   • 若公司无相关考核制度，或制度未经民主程序制定、未向员工公示，则降薪缺乏合法基础。例如，公司未制定明确的绩效考核制度，或制度制定过程未经过职工代表大会讨论，也未向员工公示，直接以考核不合格为由降薪，属于违法行为。

3. 考核不公正或不合理

   • 考核标准不明确、不具体、不可量化，或考核过程中存在歧视性、不公平情况，以此为据的降薪不合法。例如，公司制定的考核标准过于模糊，导致员工无法明确知晓自己的工作目标，或考核过程中存在主观偏见，对某些员工进行不公正的评估，以此为依据进行降薪，均属于违法行为。

4. 降薪幅度不合理或低于最低工资标准

   • 降薪幅度应与绩效差距匹配，不得恶意压低工资，且降薪后实发工资不得低于当地最低工资标准。例如，员工因一次工作失误导致轻微损失，公司直接降薪50%，显属不当；或降薪后员工工资低于当地最低工资标准，均属于违法行为。

劳动者维权途径

若员工认为公司降薪行为违法，可采取以下维权途径：

1. 协商：首先尝试与公司直接沟通协商，寻求解决方案。

2. 申请调解：可向劳动争议调解委员会申请调解，以促成双方和解。

3. 申请劳动仲裁：若协商和调解无果，可将纠纷提交劳动争议仲裁委员会处理。员工应在知道权利受侵害之日起一年内申请仲裁。

4. 提起诉讼：对劳动仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

总结来说，员工绩效考核不合格时，公司是否可以降薪需根据具体情况判断。公司在实施降薪前，应确保做法的合法性和合理性，尊重并保障员工的合法权益。员工也应了解自己的权利和义务，在面临降薪时，积极通过法律途径维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。