公司部门解散后进行调岗降薪不一定合法，需分情况讨论。以下是从调岗和降薪两个角度进行的详细分析：
一、调岗的合法性分析
协商一致原则：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同内容（如岗位）必须与劳动者协商一致，并采用书面形式。若公司部门解散后，未经与员工协商一致直接调岗，可能构成违法。
客观情况重大变化：
- 依据《劳动合同法》第四十条第（三）项，若因“客观情况发生重大变化”（如部门解散），导致原合同无法履行，且双方未能就变更合同达成一致，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。但此时调岗需满足以下条件：确实存在客观情况变化；调岗具有必要性和合理性；新岗位与原岗位性质相近或符合劳动者能力。
不合理调岗的后果：
- 若调岗缺乏合理性（如从管理岗位调至体力劳动岗位），劳动者有权拒绝，并可主张用人单位违法解除合同。例如，若员工原为部门经理，部门解散后被调至清洁岗位，且薪酬大幅下降，这种调岗显然不合理。
二、降薪的合法性分析
工资保护原则：
- 《劳动法》规定用人单位不得无故克扣或降低劳动者报酬。降薪需基于以下情形：双方协商一致；因劳动者不胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任（《劳动合同法》第四十条）；企业经营困难需经济性裁员时，按法定程序降低工资标准（需与工会或职工代表协商）。
单方面降薪的风险：
- 若用人单位未满足上述条件而擅自降薪，属于违法行为。例如，公司部门解散后，未经员工同意，直接降低员工工资，这种行为违反了工资保护原则，员工有权通过劳动仲裁要求补足工资差额。
三、综合判断与建议
合法性边界：
- 若调岗降薪基于双方协商或符合法定情形（如不胜任工作、经济性裁员），则可能合法。例如，员工同意调至新部门并接受相应薪酬调整，或公司因经营困难需裁员并依法降低工资标准。
- 若以部门解散为由强行调岗降薪，且新岗位不合理或薪酬降幅过大，通常不合法。例如，公司未经协商，直接将员工调至不相关岗位并大幅降薪。
应对策略：
- 保留证据（如劳动合同、工资条、调岗通知等），以便在发生争议时提供证明。
- 与用人单位沟通并要求说明调岗降薪依据，了解公司调岗降薪的具体原因和合法性。
- 若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
结论：公司部门解散后调岗降薪是否合法，取决于是否符合法律规定及双方约定。劳动者应依法维护自身权益，在面临调岗降薪时，积极与用人单位沟通协商，并保留相关证据。如有需要，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。